Med fokus på ledarskapet : en utvärdering av effekterna av ett ledarutvecklingsprogram vid Luleå tekniska universitet

• Denna utvärdering syftar till att undersöka om ledarutvecklingsprogrammet har lett till förändrade attityder och beteenden hos deltagarna på ett sådant sätt att det gynnar universitet och det förändringsarbete som pågår. Utgångspunkt tas i de erfarenheter och upplevelser av ledarskap som anställda har i sitt dagliga arbete vid universitetet. Vid Luleå tekniska universitet har anställda i chefsposition samt presumtiva tänkbara ledare gått ett ledarutvecklingsprogram mellan januari 2001 - mars 2004. Ledarutvecklingsprogrammet har arbetat enligt metoden att pröva, uppleva och reflektera utifrån behov hos individen, gruppen och organisationen, det är professionen, relationerna och individen som har varit i fokus för ledarutvecklingsprogrammet. Syftet har också varit att öka kunskapen om relationer och förståelsen om grupper samt förändringsprocessens ledarskap. Det är 90 personer som har gått programmet under dessa tre år - 62 män och 28 kvinnor, varav 2 män och 2 kvinnor inte är kvar vid Luleå tekniska universitet. Universitetet har särskilt satsat på kvinnor som är intresserad av ledarskap. Upplägget är följande: Del I ger en teoretisk referensram vid beskrivning av intervjuerna, det nya ledarskapet vid universitet i Sverige (NPM), akademiskt ledarskap och chef, genusaspekter samt hur nya idéer implementeras i organisationer. Med stöd av tidigare forskning samt intervjuer som har skett både vid universitet i England och i Sverige i tidigare undersökningar. Del II därefter beskriver de 19 intervjuer som har skett med dem som har gått ledarskapsprogrammet. Del III beskriver 19 intervjuer med personal som inte har gått ledarskapsprogrammet. Del IV slutligen tar upp reflektioner och slutsatser. Universiteten i Sverige har sedan slutet av 80-talet stått inför stora förändringar med krav från staten att med mindre resurser effektivisera både utbildning och forskning samt utbilda fler studenter. Behovet av ett starkt offentligt ledarskap vid universiteten uppmärksammades redan 1987 när Martin Trow inbjöds till Lunds universitet för att tala om de nya förändringarna som skedde vid universiteten. Mot bakgrund av att akademiker som professionella har en stark relativ autonomi så blir målet att stärka ledarskapet vid universiteten problematiskt. Ledarskapet vid universiteten har av tradition internt rekryterats bland akademiker och är ett uppdrag under ett antal år för att sedan leda till andra typer av uppdrag eller åter till en lärar - eller forskartjänst. Det finns många myter kring ledarskap och ledare, framförallt att det är särskilda personlighets- eller ledaregenskaper som krävs för att bli en bra ledare. Det finns ingen forskning som stödjer uppfattningen att det är särskilda ledaregenskaper som leder till bra chefer. Intervjuerna har tagit upp följande teman; upplevelser av ledar- utvecklingsprogrammet, akademiskt ledarskap, förändringsarbetet, konkreta insatser i förändringsarbetet och uppgifter som chef och ledare, möjligheter att påverka, vilka och vad tror man sig påverka. Avslutningsvis har också frågan ställts till alla intervjuade; hur deras chefer förhåller sig till förändringsarbetet? Finns det några skillnader i deras attityder och beteenden efter utbildningen? Titlar som " Ett särskilt handlag", "Att dirigera solister", "Att styra i namn av akademisk kollegialitet" säger något om hur akademiskt ledarskap uppfattas. Det gäller oavsett om det är ett ledarutvecklingsprogram eller en pedagogisk utbildning, kritiken finns alltid närvarande. Det är flera dominerande diskurser som finns vid ett universitet som Luleå tekniska universitet, exempelvis, jämställdhets-diskurser, manliga och kvinnliga diskurser, allmänna diskurser som handlar om hur akademiker förhåller sig till sin disciplin, eller hur administratörer förhåller sig till sitt administrativa arbete. Akademiskt arbete består inte bara av renodlad forskning och utbildning utan även av administration, något som innebär att bland annat följa regler, föreskrifter och rutiner som omger både utbildning och forskning. Det finns inte några enkla lösningar för hur det akademiska ledarskapet ska förändras. Frågan är om och hur akademiker ska ledas samt på vilket sätt en ny ledningsdiskurs ska implementeras vid ett universitet? En strategi är den Luleå tekniska universitet har valt genom att utbilda en utvald grupp av ledare och presumtiva tänkbara ledare. Vid Luleå tekniska universitet har också personer valts som har en chefsposition och som anses vara i behov av en ledarutbildning. De som har gått programmet tar upp direkta insatser som de har genomfört på sina avdelningar och institutioner som de anser är ett resultat av att de har gått programmet. Vid frågor om akademiskt ledarskap tas det upp synpunkter som stöder det kollegiala ledarskapet, några av dem ifrågasätter dessutom de ledarskapsideal som kursledarna förmedlade, som inte enligt de intervjuade handlade om kollegialt ledarskap. Det finns dock, bland de som har gått programmet, de som uppfattar att det kollegiala ledarskapet är en passerad tid, särskilt mot bakgrund av att institutions- styrelsen har upphört. De som inte har gått ledarutvecklingsprogrammet stödjer det kollegiala ledarskapet i större utsträckning och ser det som ett inslag i det dagliga arbetet, de använder begrepp som att ledarskapet vilar på professionalitet och kollegialitet. Det här är synpunkter som lyfter fram en motsättning mellan olika förhållningssätt till det akademiska ledarskapet, dels den nya organiseringen med två beslutsnivåer, prefekt och rektor, som representerar en uppfattning, dels den tidigare organisationen som var baserat på ett kollegialt ledarskap. Med en administrativ chef blev det en tydligare administrativ organisation, något som uppfattades positivt av administratörerna. Det är framförallt kvinnorna som har upplevt kursen som mycket positiv. Det är tre avdelningschefer samt en lektor som beskriver programmet neutralt och direkt negativt. Majoriteten var dock kritisk till att kursen inte kunde förmedla relationen mellan ledarskap och det förändringsarbete som sker vid universitetet. Relationen mellan ledarutvecklingsprogrammet och det skapande universitet, särskilt arenorna, var inte integrerat i kursen och kursledarna förmådde inte att förmedla till kursdeltagarna en kunskap om hur de skulle hantera det konkreta förändringsarbetet när de återvände till det vardagliga arbetet. För kvinnorna har programmet stärkt deras identitet som ledare. Ledarutvecklingsprogrammet har också väckt en hel del skepticism hos dem som inte har blivit utvalda men också av några av dem som deltog i programmet och det har rest frågor om universitetet har utbildat en ledarelit, den så kallade 90-gruppen? Det finns också de som inte uppfattar ledarskapet i sig som något åtråvärt utan anser att det är de två kärnverksamheterna, utbildning och forskning, som är akademiskt arbete, det är där karriären finns. Det som också lyfts fram är att vissa grupper av akademikerna ställs utanför och om det sker leder det då till att universitetet förlorar erfarenhet och kunskap?

Ämnesord

TEKNIK OCH TEKNOLOGIER  -- Maskinteknik -- Produktionsteknik, arbetsvetenskap och ergonomi (hsv//swe)

ENGINEERING AND TECHNOLOGY  -- Mechanical Engineering -- Production Engineering, Human Work Science and Ergonomics (hsv//eng)

Nyckelord

Genus och teknik

Gender and Technology

Publikations- och innehållstyp

vet (ämneskategori)

rap (ämneskategori)