| 1. |
- Andersson-Stråberg, Teresia, et al.
(författare)
-
Att få vad man förtjänar : Rättviseupplevelser i samband med individuell lönesättning.
- 2005
-
Ingår i: Arbetsmarknad & Arbetsliv. - 1400-9692. ; 11:2, s. 93-107
-
Tidskriftsartikel (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- I Sverige har individuell lön haft ett påtagligt genombrott inom den offentliga sektorn sedan början av 1990-talet. Den grundläggande tanken är att individuell lön ska leda till ökad arbetsprestation, men för att detta lönesystem ska fungera som styrmedel måste de anställda acceptera kriterierna för fördelningen av lönemedel och uppleva att lönesättningen sker på ett rättvist sätt. Syftet med denna studie är att ta reda på vilka faktorer som kan bidra till individers upplevelser av rättvisa i lönesättningsprocessen. Sammanfattningsvis tyder resultatet på att det är arbetsklimat (t ex återkoppling på arbetsresultat) och lönefaktorer (t ex kännedom om lönekriterier och jämställdhet i lönefrågor) som har störst betydelse. Däremot tycks bakgrundsfaktorer och personlighet vara av marginell betydelse för individers upplevelser av lönerättvisa.
|
|
| 2. |
- Annell, Stefan, 1970-
(författare)
-
Hållbar polisrekrytering : Teoretiska, metodologiska och praktiska perspektiv på rekrytering och urval
- 2015
-
Doktorsavhandling (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Organisationer behöver kvalificerad personal för att fungera effektivt och därmed blir rekrytering en viktig aktivitet. Det är också angeläget att ny personal anpassar sig väl till arbetsförhållandena. Syftet med denna avhandling var att tydliggöra möjligheterna att genom urval bidra till en långsiktigt hållbar rekrytering för organisation, individ och samhälle.Avhandlingen omfattar tre delstudier och baseras på data från rekrytering av nya poliser i Sverige. En kohort har följts från urvalet av de sökande till polisutbildningen våren 2008 (N = 1 344) över tre uppföljningstillfällen (N = 717–729), nämligen vid slutet av två års polisutbildning, vid slutet av sex månaders aspirantutbildning och vid slutet av det första anställningsåret.Studie I syftade till att undersöka möjligheterna att välja ut de sökande som är mest lämpade att bli poliser genom att kombinera information från flera urvalsmetoder. Vanligtvis används intervjuer för att i slutet av urvalsprocessen välja ut de mest lämpade kandidaterna. Analyser med flera kriterier på framgångsrik rekrytering (prestation, tillfredsställelse med utbildning respektive arbete, vilja att stanna i yrket och hälsa) vid de tre uppföljningstillfällen, visade att ett alternativt förfarande – att kombinera information från urvalsmetoder som i tidigare steg använts för att sålla bort olämpliga sökande – hade högre prognosförmåga. Det handlade om information från begåvningstest, personlighetstest och konditionstest. Ett sådant förfarande kan också vara mer tillförlitligt och resurseffektivt. Vid urval av poliser bör intervjuer däremot främst ses som ett verktyg för att sålla bort olämpliga kandidater.Studie II syftade till att öka förståelsen för hur resultat från begåvningstest ska tolkas och användas vid urval. För de flesta yrken, inklusive polisyrket, har begåvningstest visats vara en av de urvalsmetoder som bäst predicerar prestation. Det har förklarats med effekter av generell begåvning. Resultaten från Studie II visade dock att utöver generell begåvning kan också en verbal och kunskapsladdad komponent antas viktig för att predicera prestation. Samtidigt gav studien stöd för att vid urval använda en samlad totalpoäng från begåvningstest.Studie III syftade till att undersöka den relativa betydelsen av urvalsfaktorer som personlighet och begåvning respektive den psykosociala arbetsmiljön för nya polisers arbetsrelaterade attityder och hälsa efter det första anställningsåret. Studien visade att arbetsmiljöfaktorer, såsom möjligheter till utveckling och återkoppling i arbetet samt rimlig arbetsbelastning, var betydligt viktigare än urvalsfaktorer för nya polisers anpassning till arbetsförhållandena i yrket.Sammanfattningsvis visar föreliggande avhandling att det är meningsfullt att över tid beakta flera kriterier på framgångsrik rekrytering. Den visar också att information från flera urvalsmetoder bör kombineras för att välja ut de mest lämpade kandidaterna. Vidare visar avhandlingen på värdet av att använda verbalt laddade begåvningstest vid urval. Förmågan att predicera framgång i polisyrket med olika urvalsmetoder är dock måttlig. Avhandlingen visar däremot att arbetsförhållandena för ny personal kan ha avgörande betydelse. Det betyder att organisationer som strävar efter hållbar rekrytering bör prioritera både urval och sunda arbetsförhållanden för ny personal. Det gäller inte minst polisorganisationer där kostnaderna för rekrytering är höga.
|
|
| 3. |
- Aronsson, Gunnar, et al.
(författare)
-
Arbets- och organisationspsykologi : Individ och organisation i samspel
- 2012. - 1
-
Bok (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Boken anlägger ett brett perspektiv på individen i arbetslivet som spänner över både arbets- och organisationspsykologi. Författarna tar upp de ramar som modernt arbetsliv skapar och hur individen rör sig innanför dessa. De beskriver arbetets roll i livet, samspelet på arbetsplatsen och vilken betydelse det kan ha för individen. Likaså behandlas fenomen som organisationsförändringar, ledarskap och motivation. Författarna har en gedigen erfarenhet av undervisning och forskning inom ämnet vilket gör boken både pedagogiskt upplagd och uppdaterad inom de senaste rönen. Boken är skriven för studerande i psykologi och beteendevetenskapliga utbildningar samt i företagsekonomi med organisationsinriktning. Boken är även lämplig för HR-specialister, chefer och andra med intresse av hur samspelet mellan individ och organisation bidrar till att skapa hållbara arbetsvillkor och effektiva organisationer.
|
|
| 4. |
- Baraldi, Stephan, et al.
(författare)
-
Facket och det moderna arbetslivet: TriOs uppgång och fall.
- 2005
-
Ingår i: Arbetsmarknad & Arbetsliv. - 1400-9692. ; 11:1, s. 5-21
-
Tidskriftsartikel (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Traditionally, the union has held an important place in Swedish working life. The dynamic nature of today's working life, however, has brought about changes in the needs of union members, compelling unions to adapt accordingly. A common approach to dealing with this issue has been union mergers, which can lead to advantages of scale, broader membership representation, and greater negotiating leverage. A common problem with union mergers, however, is that the majority of them are not carried through to completion. A limited amount of research has been dedicated to trying to explain why it is so difficult to carry out union mergers. This study investigates a failed merger (TriO) amongst four unions within the Swedish Confederation of Professional Employees (TCO). The aim of this study is to investigate those factors that can be considered important when facing a merger, such as information and support, and the general attitude of union members. The results show that there are clear differences between the unions, as well as within the unions, regarding, for example, knowledge of the planned merger, and attitudes toward union mergers.
|
|
| 5. |
- Baraldi, Stephan, et al.
(författare)
-
Individuella skillnader i attityd till belöning och prestation : betydelsen av målorientering och utbildningsnivå
- 2013
-
Konferensbidrag (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Med dagens fokus på prestation och belöning i arbetslivet är det viktigt att framhäva betydelsen av individens egna upplevelser av dessa begrepp. De kan exempelvis operationaliseras i termer av attityd till resultatbaserad lön, självbestämd lön och lönetillfredsställelse, å ena sidan, samt arbetsrelaterad självtillit, kvalitet i det egna arbetet och personligt ansvarstagande för resultat, å andra sidan. Samtidigt behöver vi veta mer om bakomliggande faktorer som påverkar individens upplevelser av prestation och belöning. Sådana bakomliggande faktorer skulle kunna utgöras av individuella skillnader relevanta för just prestation och belöning – exempelvis målorientering och utbildningsnivå. I föreliggande studie klassades respondenter in i fyra typer av målorientering – ospecificerad (OMO), prestationsbaserad (PMO), inlärningsbaserad (IMO), och prestations- och inlärningsbaserad (PIMO) samt två utbildningsnivåer (hög, låg). Tvärsnittsdata (n=626) analyserades med tvåvägs (4x2) MANOVA. Sammanfattat visade resultaten att individer klassade som IMO och PIMO var mer positiva till resultatbaserad lön, hade högre självtillit i arbetet, skattade egna prestationer högre i kvalitet samt tog större ansvar för egna resultat (gällde inte grupperna lågutbildade/PIMO och högutbildade/IMO) jämfört med individer klassade som PMO eller OMO. Effekter av utbildningsnivå observerades endast för lönetillfredsställelse och självbestämd lön där lågutbildade var mer nöjda med sin lön (gällde endast individer klassade som IMO och PIMO) medan högutbildade skulle ta ut en högre lön om de själva fick bestämma. Praktiska konsekvenser av studiens resultat samt förslag på vidare forskning diskuteras.
|
|
| 6. |
- Berntson, Erik, et al.
(författare)
-
Enkätmetodik
- 2016
-
Bok (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Enkätmetodik ger såväl teoretisk som praktisk kunskap om enkätundersökningar från att identifiera ett problem och formulera lämpliga frågor, till att analysera och tolka resultatet. Boken har ett evidensbaserat perspektiv där läsaren får lära sig olika verktyg som bidrar till undersökningens tillförlitlighet.Fokus ligger på metodiken, som förklaras och sätts in i sitt sammanhang med hjälp av många exempel, faktarutor och tydliga beskrivningar. Läsaren får således god förståelse för centrala områden såsom mätteori, reliabilitet, validitet och faktoranalys.
|
|
| 7. |
- Falkenberg, Helena, et al.
(författare)
-
Anställdas syn på lön, motivation och prestation : En undersökning av lönesättning i privat sektor
- 2018
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Lönesättningen i privat sektor sker med olika grad av koppling till den individuellaprestationen. Vissa avtal ger inget eller endast begränsat utrymme för verksamhets- ochindividnära lönesättning. I andra avtal ges stort utrymme, som i varierande gradanvänds av företagen för att koppla samman lön och arbetsresultat. Generellt setthar tjänstemännens avtal betydligt större utrymme för verksamhets- och individnäralönesättning än de avtal som LO-förbunden träffar.Syftet med den här rapporten är att undersöka hur anställda i privat sektor, såväl tjänstemän som arbetare, upplever lönesättningen samt att bidra till ökad kunskap om lönens och lönesättningens betydelse för motivation och prestation i arbetet. Någon motsvarande studie av lönesättningen inom privat sektor har inte tidigare gjorts i Sverige. I rapporten beskrivs de anställdas erfarenheter av och uppfattningarom hur deras lön sätts. Här undersöks också hur lön och lönesättning hänger sammanmed motivation och prestation i arbetet. Även andra faktorer – såsom legitimitet ilönesättningen (det vill säga upplevelsen av om lönen sätts på ett sätt som upplevsrättvist), arbetsklimat och personlighet – undersöks i relation till motivation ochprestation.Rapportens resultat baseras på en enkätundersökning som genomfördesår 2016 bland ett nationellt representativt urval av anställda i åldern 20–65 år som arbetade inom fem sektorer: bygg och installation, handel och besöksnäring, industri, service och tjänster samt transport.Undersökningen visar att färre än hälften hade haft lönesamtal under det senaste året. Av de som hade haft lönesamtal var det ungefär en tredjedel som inte hade förstått hur chefen hade bedömt deras arbetsinsats. Ungefär 40 procent av samtliga svarande angavatt de inte kände till vilka kriterier deras lön baseras på. Av de som kände till lönekriteriernavar det cirka två tredjedelar som ansåg att lönekriterierna följdes. Resultatenvisar att det fanns en stor variation mellan sektorerna när det gäller erfarenheter avoch uppfattningar om hur lönesättningen går till.De flesta ansåg att det fanns skillnader i arbetsprestation mellan anställda med likvärdigaarbetsuppgifter och att skillnader i prestation borde ge skillnad i lön. Närmare60 procent trodde att individuell lönesättning kunde gynna den egna löneutvecklingen.En sådan positiv förväntan var vanligare bland personer med högre lön och bland män.Däremot var det omkring 40 procent som ansåg att löneskillnader mellan anställdamed likvärdig befattning kunde påverka verksamheten i en negativ riktning, medanomkring 40 procent ansåg att sådana skillnader var bra för verksamheten och20 procent inte hade någon åsikt i frågan.Anställda som upplevde att den egna lönen i stor eller ganska stor utsträckning varbaserad på deras arbetsutförande var mer nöjda med sin lön än de som inte upplevdeatt lönen var kopplad till prestation. Kvinnor hade en lägre lönetillfredsställelse änmän och rapporterade även generellt något lägre upplevd grad av jämställdhet i lönesättningenän män, oavsett sektor. Graden av legitimitet i lönesättningen (mätt med fyra dimensioner av lönerättvisa) var överlag måttlig till god, men varierade mellan sektorerna. Nivåerna i upplevd rättvisa i lönesättningen var generellt sett högre bland anställda som tyckte att lönekriterierna följdes, som hade haft lönesamtal, som förstodhur chefen hade bedömt deras arbetsinsats och som fick högre grad av återkopplingpå hur de utförde sitt arbete. Chefer rapporterade en högre grad av lönerättvisa jämfört med anställda utan chefsansvar.Undersökningen visar att lönen som sådan tycks ha viss betydelse för arbetsmotivationoch arbetsprestation. När hänsyn togs till andra faktorer visade sig olika upplevelser avhur lönesättningen går till, såsom förtroende för chefens bedömning och upplevelser avrättvisa, vara viktigare än lönen i sig. Arbetsklimat, i termer av sådant som autonomii arbetet och tydliga mål, var det område som hade störst betydelse för både motivationoch prestation. Personlighet hade betydelse för arbetsprestationen, men var inte särskiltbetydelsefullt för arbetsmotivationen.Undersökningen visar att det finns behov av att arbeta med hur lönesättningen gårtill inom privat sektor om avsikten är att använda lönesättningen för att motivera ochöka de anställdas prestation i arbetet. Även om lönenivån som sådan har viss betydelseför de anställdas arbetsmotivation och arbetsprestation, har upplevelser av hur lönesättningen genomförs, legitimitet i lönesättningen och arbetsklimatet större betydelse. Chefer kan beskrivas som bärare av lönesystemet och har ett ansvar för att skapatransparens avseende hur lönekriterier används och hur anställdas arbetsutförande bedöms, liksom för att forma de anställdas arbetsklimat.Sammanfattningsvis visar undersökningen att när lönesättningen fungerar på ett sätt som de anställda upplever som legitimt finns det förutsättningar för att lön och lönesättning kan bidra till ökad motivation och prestation – och därmed även till verksamhetens utveckling. Resultaten antyder att det är viktigt att integrera lönesättningen med andra åtgärder – såsom att främja arbetsklimatet – för att förbättraverksamheten. Lön och lönesättning utgör ett verktyg bland flera i utvecklingen avmedarbetare och företag.
|
|
| 8. |
- Falkenberg, Helena, et al.
(författare)
-
Att arbeta i samma sektor, organisation och yrke : Likheter och skillnader i arbetsklimat och hälsobesvär bland kvinnor och män som arbetar som läkare
- 2016
-
Ingår i: Inkluderande och hållbart arbetsliv. ; , s. 23-23
-
Konferensbidrag (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Arbetsmarknaden i Sverige är könssegregerad. Det innebär att kvinnor och män i hög grad arbetar i olika sektorer och har olika yrken. Det gör att sektor och yrke behöver tas med när hälsoskillnader mellan kvinnor och män ska undersökas. Den här studien undersöker likheter och skillnader i arbetsklimat och hälsobesvär bland kvinnor och män som arbetar i samma sektor, i samma organisation och har samma yrke. Först jämförs arbetsklimat och hälsobesvär mellan kvinnor och män. Sedan undersöks sambanden mellan arbetsklimatet och hälsobesvär för kvinnor och män. Resultaten baseras på självrapporter i enkäter från 95 kvinnor och 105 män som arbetade som läkare på ett och samma akutsjukhus i Stockholm. Resultaten visade inga statistiskt säkerställda skillnader mellan kvinnor och män när det gällde upplevelser av arbetet, arbetsrollen, ledarskapet eller organisationen. Dock rapporterade kvinnorna att de upplevde sammanhållningen och samarbetet i arbetsgruppen som lägre än männen. Kvinnorna rapporterade också mer av både psykiska och fysiska hälsobesvär jämfört med männen. Både sammanhållning och samarbete i arbetsgruppen var relaterade till färre hälsobesvär, men bara för männen. Den här explorativa studien visar att det kan finnas likheter i arbetsklimatet bland kvinnor och män när arbetssituationen är likartad, men tyder också på att en del av de skillnader som finns i den segregerade arbetsmarknaden också tycks vara närvarande för kvinnor och män som arbetar i samma sektor, organisation och yrke.
|
|
| 9. |
- Falkenberg, Helena, et al.
(författare)
-
Finns det skillnader mellan kvinnliga och manliga läkares arbetsklimat, arbetsrelaterade attityder och ohälsa?
- 2009
-
Ingår i: Nätverksmöte i arbets- och organisationspsykologi, Stockholm, 28-29 september, 2009. ; , s. 6-6
-
Konferensbidrag (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Kvinnor och män arbetar inom olika sektorer och på olika positioner, vilket försvårar jämförelser mellan könen. De skillnader som tidigare framkommit, i bland annat hälsa, kan ha berott på situationsfaktorer snarare än kön. Betydelsen av kön på dagens arbetsmarknad kan även innebära att kvinnor och män har olika uppfattningar om vad ett arbete är. För att studera könsfaktorer snarare än situationsfaktorer undersöks i denna studie kvinnor och män som arbetar inom samma yrke och organisation. Dessutom kontrolleras för anställningstid i organisationen, position samt anställningsform. Syftet med studien är att undersöka: (1) om det går att mäta arbetsklimat på samma sätt för kvinnor och män, (2) om det psykologiska arbetsklimatet, arbetsattityder och ohälsa skiljer sig åt mellan könen samt (3) om arbetsklimatet predicerar arbetsattityder och ohälsa på olika sätt för kvinnor och män. De som undersöktes var kvinnliga (95) och manliga (105) läkare som arbetade på ett akutsjukhus i Stockholm. Vissa skillnader framkom i hur kvinnorna och männen uppfattade arbetsklimatet. Dessa skillnader togs i beaktande i de fortsatta analyserna. Kvinnorna rapporterade sämre arbetsgruppsklimat, mindre engagemang och mer ohälsa än männen. Rollstress var den viktigaste faktorn i arbetsklimatet för kvinnornas arbetsattityder och ohälsa, medan vad som predicerade männens arbetsattityder och ohälsa var mer tvetydigt. Det kan således finnas skillnader mellan kvinnor och män som till synes arbetar under liknande förhållanden vilket visar betydelsen av ett fortsatt jämställdhetsarbete inom organisationer.
|
|
| 10. |
- Göransson, Sara, et al.
(författare)
-
Dialog kring arbetsmiljöfaktorer – intervention som balanserar?
- 2013
-
Ingår i: Forum för arbetslivsforskning (FALF) - Changes in Working Life.
-
Konferensbidrag (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Den psykiska ohälsan i arbetslivet har ökat under de senaste decennierna och ligger bakom en hög andel långa sjukskrivningar. Arbetsmiljöforskning har visat att såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön är avgörande för en långsiktigt hållbar verksamhet med medarbetare som behåller hälsan. Den befintliga kunskapen inom den psykosociala arbetsmiljöforskningen kan i stort sammanfattas i ett antal balanser (ansträngning-belöning; krav-kontroll; arbete-återhämtning; mål-resurser; kvantitativa-kvalitativa krav). Trots att sambanden mellan arbetsmiljöfaktorer och hälsa är väl belagda saknas fortfarande interventioner som adresserat dessa balanser. Syftet med presentationen är att delge erfarenheterna och innehållet i en nyligen genomförd preventivt inriktad interventionsstudie. En intervention riktade sig dels till chefer och deras medarbetare, dels till enbart chefer, och omfattade fyra träffar om tre timmar. Utgångspunkten för träffarna bestod i en presentation av en genomförd arbetsmiljökartläggning om arbetsmiljöns balanser och hälsa, en dialog kring densamma och därefter ett arbete i mindre grupper för prioritering och sortering av viktiga arbetsområden (arbetsmiljöbalanser) att jobba vidare med. En viktig del i interventionen var dialogen kring uppdraget. Medarbetare och chefer fick också tillsammans arbeta med att fundera över hinder och möjligheter i arbetet med att nå en mer balanserad arbetssituation samt arbeta med en enkel handlingsplan för hur arbetet skulle fortskrida.
|
|
