| 1. |
|
|
| 2. |
|
|
| 3. |
- Allard, Karin, 1972, et al.
(författare)
-
Family-Supportive Organizational Culture and Fathers' Experiences of Work-family Conflict in Sweden
- 2011
-
Ingår i: GENDER WORK AND ORGANIZATION. - 0968-6673. ; 18:2, s. 141-157
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- This study explores fathers' experiences with work–family conflict and their perceptions of how supportive the organizational culture at work is regarding fathers' work–family needs, and whether a family-supportive organizational culture is associated with less work–family conflict. A total of 377 fathers working in private Swedish companies were surveyed. While a modest proportion of fathers experienced high levels of work-to-family conflict, less family-to-work conflict was reported. Further, fathers perceived little work–family support from top managers, supervisors, and co-workers. Our results indicate that the cultures in the examined companies have norms that separate work and family from each other. Fathers seem likely to experience work–family conflict as long as the family-supportive organizational culture, especially at the work group level, is not well-developed. When fathers experience their work organizations as family-supportive, they are likely to be better able to combine work and family and thus to help Swedes achieve a more gender-equal society.
|
|
| 4. |
|
|
| 5. |
- Allard, Karin, 1972
(författare)
-
Könsdiskriminering, sexuella trakasserier och ohälsa i arbetslivet (2021:6)
- 2021
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Sverige har ett rykte om sig att vara ett jämställt land. Internationella jämförande skattningar verifierar det ryktet och indikerar att Sverige har kommit långt i sitt jämställdhetsarbete. Ett exempel är Europeiska jämställdhetsinstitutets (EIGE) mätning som år 2019 visade att Sverige är det mest jämställda landet av alla EU-länder. Bilden som framträder utifrån bland annat EIGE-rapporten är att kvinnor och män i Sverige har lika möjligheter i livet oberoende av kön. Det finns också en annan bild av Sverige. En bild som trots de internationella skattningarna av hög grad av jämställdhet i Sverige visar att kvinnor och män inte har samma förutsättningar. Ett exempel som stärker den bilden är en intervjuundersökning av Europeiska Unionens byrå för grundläggande rättigheter (FRA). FRA intervjuade 42 000 kvinnor, i åldern 18–74 år i 28 länder i EU. Resultaten visade att kvinnor i Sverige, Danmark och Finland rapporterade högst förekomst av sexuella trakasserier (Lachteva, 2017). Det innebär att det relativt sett finns många individer i Sverige som inte känner sig trygga och säkra i sin vardag, utan snarare diskriminerade och trakasserade. 2017 visade #metoo att kvinnor i olika sektorer i arbetslivet upplevde sig diskriminerade och sexuellt trakasserade. Även forskning visar att könsdiskriminering och sexuella trakasserier är ett tvärsektoriellt problem i arbetslivet i Sverige och internationellt (Svensson, 2020; McDonald, 2012). Det finns en bred förståelse för att psykologiska, sociala och strukturella element i arbetsmiljön kan påverka individers hälsa (Arbetsmiljöverket 2016). Den här forskningsöversikten fokuserar på tre begrepp som alla tyvärr ingår i många människors arbetsmiljö: Könsdiskriminering, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Dessa begrepp är relaterade till varandra. I forskning studeras de ibland var för sig och ibland studeras och diskuteras de överlappande. Organisationsforskare har visat att organisationsklimat/organisationskultur har stor betydelse för förekomsten av sexuella trakasserier i arbetslivet. Efter genomgången litteratur framstår det dock som att den mesta forskningen om organisationsklimat och organisationskultur nästan ensidigt har fokuserat på organisationens toleransnivå för sexuella trakasserier samt tystnadskultur. Det finns viss forskning som visar att det finns ytterligare facetter av organisationsklimat som kan vara avgörande för förekomsten av sexuella trakasserier i arbetslivet, till exempel psykosocialt säkerhetsklimat (Dollard & Bakker, 2010) och jämställdhetsklimat (Kim et al, 2020). Dock är den forskningen mycket begränsad. Arbetsgivare är skyldiga att förebygga och motverka könsdiskriminering och sexuella trakasserier. För att kunna ta det organisatoriska ansvaret, behövs framför allt mer kunskap om förebyggande arbete. Den här forskningsöversikten syftar till att presentera forskningsläget gällande: 1. Könsdiskriminering och sexuella trakasserier i arbetslivet 2. Sambandet mellan könsdiskriminering, trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier och psykisk ohälsa 3. Förebyggande arbete och jämställdhetsklimat
|
|
| 6. |
|
|
| 7. |
- Allard, Karin, 1972
(författare)
-
Toward a Working Life. Solving the work-family dilemma
- 2007
-
Doktorsavhandling (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- This thesis aims at identifying factors important in employees’ strive toward combining work and family in a satisfying way. The thesis relies on four papers that focus on the use of parental leave, experiences of work-family conflict and experiences of work-personal life harmonization. Papers I, II and III are based on several surveys of fathers working at private companies in Sweden. Paper IV is based on data from a survey of employed mothers and fathers working for Swedish national governmental authorities. Paper I examines the effects of organizational culture on fathers’ use of paid parental leave benefits. Paper II aims at examining fathers’ experiences of work-family conflict and their perceived extent of family-supportive organizational culture. The association between a family-supportive organizational culture and work-family conflict was also explored. Paper III explores managerial fathers’ flexible working arrangements and experiences of work-family conflict. The aim of Paper IV was to examine parents’ self-reported health and their experiences of work-personal life harmonization. The results of the present investigations suggest that: a) Men’s use of parental leave is affected by the company’s commitment to caring values, level of father-friendliness and support for women’s equal employment opportunities, as well as fathers’ perceptions of support from top managers, and of work-group norms that reward task performance vs. long hours at work; b) Employed fathers who experience their work organization as family-supportive will likely be better able to combine work and family; c) Managerial fathers experience high levels of work-family conflict despite high access to flexible working arrangements; d) Gender egalitarianism in the family and flexible working arrangements are important factors in managerial fathers’ experience of work-family conflict; e) Work-personal life harmonization is positively related to parents’ self-reported health. This thesis contributes to the discussion concerning how the work-family dilemma should be solved. The results reveal employees’ needs for gender equality and informal flexible working arrangements, as well as to work in organizational cultures based on values supporting employees’ efforts to combine work and personal life in a harmonized way. The thesis concludes that work organizations have to assume their responsibility and make efforts that challenge traditional values. If they have the courage to do this, their employees are likely to have better self-reported health and better possibilities for a life that works.
|
|
| 8. |
|
|
| 9. |
|
|
| 10. |
|
|
