SwePub
Sök i SwePub databas

  Extended search

Träfflista för sökning "WFRF:(Hällsten Freddy 1958) ;spr:swe"

Search: WFRF:(Hällsten Freddy 1958) > Swedish

  • Result 1-10 of 18
Sort/group result
   
EnumerationReferenceCoverFind
1.
  • Boglind, Anders, et al. (author)
  • HR-transformation på svenska
  • 2021
  • Book (other academic/artistic)abstract
    • Några år in på 2000-talet började många svenska organisationer förändra sin HR-funktion utifrån ett koncept som utvecklats i amerikanska storföretag. Konceptet marknadsfördes internationellt av konsulter som ”HR transformation”. Kombinerat med en leveransmodell baserad på shared service, inspirerad av den amerikanske gurun Dave Ulrich, var målet effektivisering och omfokusering mot mer strategiska HR-uppgifter. Vi har följt sju svenska organisationers försök att införa konceptet. Vi ville förstå varför det fått ett så stort genomslag och i vilken grad det påverkat för HR-arbetets inriktning och arbetssätt samt konsekvenser för linjechefer. Resultaten visar att transformationsidéerna var attraktiva därför att de kunde kopplas till rationella mål om kostnadseffektivisering och central kontroll. Men genomförande och måluppfyllelsen varierar och har ofta påverkats av faktorer som inte beaktats i den rationella planeringsprocessen. I denna upplaga har vi gjort uppföljande studier och undersökt konceptets ställning. I det avslutande kapitlet diskuteras hur det framtida HR-arbetet kan organiseras för att hantera samspelet mellan digitalisering, människor och sociala värderingar.
  •  
2.
  • Boglind, Anders, 1944, et al. (author)
  • HR-transformation på svenska: om organisering av HR-arbete
  • 2013
  • Book (other academic/artistic)abstract
    • Några år in på 2000-talet började många svenska organisationer förändra sin HR-funktion utifrån ett koncept som utvecklats i amerikanska storföretag. Konceptet marknadsfördes internationellt av konsulter som ”HR transformation”. Kombinerat med en leveransmodell baserad på shared service, inspirerad av den amerikanske gurun Dave Ulrich, var målet effektivisering och omfokusering mot mer strategiska HR-uppgifter. Vi har följt sju svenska organisationers försök att införa konceptet. Vi ville förstå varför det fått ett så stort genomslag och i vilken grad det påverkat för HR-arbetets inriktning och arbetssätt samt konsekvenser för linjechefer. Resultaten visar att transformationsidéerna var attraktiva därför att de kunde kopplas till rationella mål om kostnadseffektivisering och central kontroll. Men genomförande och måluppfyllelsen varierar och har ofta påverkats av faktorer som inte beaktats i den rationella planeringsprocessen. I en senare utkommen version 2021 har vi gjort uppföljande studier och undersökt konceptets ställning. I det avslutande kapitlet diskuteras hur det framtida HR-arbetet kan organiseras för att hantera samspelet mellan digitalisering, människor och sociala värderingar.
  •  
3.
  • Damm, Margareta, 1946, et al. (author)
  • Minskad sjukfrånvaro : en fråga om arbetsgivarincitament? Medfinansieringsreformen ur ett arbetsgivarperspektiv
  • 2008
  • Reports (other academic/artistic)abstract
    • Studien utvärderar medfinansieringsreformen som kom att gälla 2004-2006 och vars intention var att med ekonomiska incitament få arbetsgivare att ta ett ökat ansvar för att minska den sjukfrånvaro som i början av seklet ansågs mycket stor. För att förklara ar-betsgivarnas förhållningssätt besvaras först följande frågor: • Vad gör arbetsgivarna för att de anställda inte skall vara frånvarande från arbetet? Hur har de på denna punkt eventuellt förändrat sitt handlande på grund av refor-men? • Hur påverkas jämställdheten av de nya incitamenten, till exempel med hänsyn taget till att kvinnor vanligtvis står för högre andel av sjukfrånvaro? • Hur förhåller sig arbetsgivarna till ekonomiska analyser och kalkyler av sjukfrånvaron och reformen? Vilka ekonomiska resultat kan skönjas? • Hur ser arbetsgivarna efter reformens genomförande på sitt ansvar att förebygga ohälsa och vidta rehabiliterande insatser? Har reformen förändrat synsättet? Frågorna besvaras dels med hjälp av en enkät och dels med en serie fallstudier från företag och förvaltningar. I analysen dras slutsatsen att arbetsgivare, oavsett reformen, tar ansvar för att åtgärder som antas förebygga ohälsa eller rehabilitera sjuka genomförs, men att de vare sig kan eller vill, annat än marginellt, ta ansvar för sjukfrånvaron och dess orsaker.
  •  
4.
  • Hällsten, Freddy, 1958 (author)
  • Det dygdiga personalansvaret: om chefers ansvarstagande för personal utifrån etiska perspektiv
  • 2003
  • Doctoral thesis (other academic/artistic)abstract
    • The virtuous responsibility for personnel About managers assuming of responsibility from ethical perspectives Managers are nowadays seen to be those who have the responsibility for managing staff as well as personnel work, i.e., recruitment, introductions, and competence development. This is confirmed by theories from Human Resource Management (HRM) and other managerial perspectives. But how the responsibility for personnel works and how managers construct them-selves as responsible is so far neglected. One way to examine this is to use ethical perspectives, especially virtue- (inspired by Aristotle), duty- (deon-tological) and utility-ethics. The study concerns first line managers within two construction departments at the Volvo Car Corporation in Göteborg. It is an interpretative study drawing its inspiration from ethnographical research. The study shows a great variation between managers. Some actively take responsibility and continuously construct the taking of responsibility and thus create virtues, some only have responsibility and lack the ability to reconsider their constructions. The latter get caught in constructions related to duties or utility-criterions. The most important virtue found in this study is called combination ability, i.e., the good managers could combine responsibility for staff with technical responsibility. If the organi-sation wants to have virtuous and responsible managers, they ought to consider the necessity of new routines, orders, rules, values and utility-criterions that could restrict managers autonomy and their real praxis, i.e., their acting based in their character (virtue). Aristotelian virtue-ethics could help actors within the organisation to be aware of actions related to responsibility for staff, and their importance for both employees and com-pany, while HRM-theories consider this kind of responsibility as a black box.
  •  
5.
  • Hällsten, Freddy, 1958 (author)
  • Förmåga till medarbetarskap
  • 2008
  • In: Arbets(o)förmåga - ur ett mångdisciplinärt perspektiv. Vahlne Westerhäll, L. (red.). - Stockholm : Santérus förlag. - 9789173590105 ; , s. 89-112
  • Book chapter (other academic/artistic)
  •  
6.
  • Hällsten, Freddy, 1958, et al. (author)
  • HR Transformation – empiri och teori som bas för fördjupad forskning om det förändrade personalarbetet
  • 2007
  • In: HRM Workshop 2007 – om svensk Human Resource Management, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, 27-28 september.
  • Conference paper (other academic/artistic)abstract
    • En världsomfattande reformering av personal- eller HR-arbete har nu även nått Sverige. Benämningen är ”HR transformation” (HR-T) och har sitt ursprung hos forskaren och konsulten David Ulrich. Innebörden är att personaladministrativa uppgifter flyttas ut till externa leverantörer (outsourcing) eller till linjechefer och medarbetare, samtidigt som kvarvarande HR-arbete differentieras, specialiseras och ges en mer strategisk inriktning, som påverkar det operativa stödet till linjen. Motiven för förändringarna är främst ökad effektivitet och affärsmässighet samt större strategisk kompetens hos personalvetare/HR-medarbetare. HR-T:s utbredning och effekter i Sverige har tidigare inte varit förmån för forskning och det finns således inga tydliga svar på frågan vad införandet av HR-T inneburit för de större företag och andra organisationer som anammat konceptet. Behov finns därmed att undersöka hur de förändringarna inverkat på HR-arbetets organisering. Genom att göra en genomgång och analys av vad som hittills skrivits kring ”HR Transformation” och dess konsekvenser avser vi att bidra till en kunskapsbas, att utgå ifrån vid fortsatta studier inom området. Syftet är att finna relevanta forskningsidéer och delprojekt inom HRM och HR-T med behov av empiriska studier. HR-områdets utveckling är i stor utsträckning konsultdriven, vilket gör att det är ont om både teoretiskt grundade analyser och om goda empiriskt baserade uppföljningar av verkningssätt och konsekvenser. Sådana behövs som underlag för en konstruktiv diskussion om hur personalarbetets organisation kan bidra till arbetsplatser som är både ekonomiskt och socialt hållbara. Bland de viktigaste forskningsidéerna som utvecklats finns hur förändringarna genomförts, hur HR-arbetet omfördelats mellan interna och externa aktörer samt vilka konsekvenser som är skönjbara för verksamhet, chefer och medarbetare. De teorier som är relevanta att använda vid genomförande av dessa forskningsidéer är bl a HRM, institutionell teori, professionsteori, genusteori och effektivitetsrelaterade teorier, t ex om outsourcing.
  •  
7.
  •  
8.
  •  
9.
  • Hällsten, Freddy, 1958 (author)
  • Medarbetarskapets etik
  • 2006
  • In: Medarbetarskap i praktiken. - : Studentlitteratur, Lund. - 9144038984 ; , s. 223-241
  • Book chapter (other academic/artistic)
  •  
10.
  • Hällsten, Freddy, 1958, et al. (author)
  • Mervärde av jämställda löner? Utvärdering av JämO-projektet "Project on Equal Pay"
  • 2005
  • Reports (other academic/artistic)abstract
    • "Project on Equal Pay" var ett EU-finansierat JämO-projekt med syfte att bidra till jämställda löner genom att påvisa mervärden samt att ta fram användbara verktyg för lönekartläggning och löneanalys m m. Tio företag och kommuner medverkade och studerades under 2002-2003 via deltagande observation, intervjuer och enkät. Alla organisationerna genomförde lönekartläggning och en hann upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Förankringen i organisationerna och beslut om heltäckande lönekartläggning tog längre tid än förväntat och var inte klart vid projekttidens utgång. Verktygen var uppskattade och deltagarna övertygade om att jämställda löner skapade mervärde. Lagkravet var dock viktigare för engagemanget än eventuella mervärden. Projektet gav positivt underlag för informationsspridning, lönesättning och diskussion om arbetsinnehåll. På sikt är förändrade värderingar avgörande för framgång.
  •  
Skapa referenser, mejla, bekava och länka
  • Result 1-10 of 18

Kungliga biblioteket hanterar dina personuppgifter i enlighet med EU:s dataskyddsförordning (2018), GDPR. Läs mer om hur det funkar här.
Så här hanterar KB dina uppgifter vid användning av denna tjänst.

 
pil uppåt Close

Copy and save the link in order to return to this view