#metoo-management

• För ett drygt år sedan inleddes #metoo-rörelsen, vilken påminner oss om att det finns brister i samhället även om allt ser bra ut på ytan. Mycket talar för att #metoo inte är en övergående fluga. Det handlar inte om en samordnad aktion med ett tydligt mål och det finns heller ingen ledare för rörelsen. #metoo är en självorganiserad rörelse, ett sätt att synliggöra det som under snart sagt hela mänsklighetens historia har förtigits, förnekats och bagatelliserats trots att alla har vetat. Den här rapporten belyser #metoo-rörelsens inverkan på organisationer ur ett managementperspektiv. Vi är intresserade av fenomenet #metoo-management, vilket vi definierar som organisationers arbete med att förebygga och hantera sexuella trakasserier som en följd av #metoo-rörelsen. Det första syftet med rapporten är att ta reda på om #metoo-management förekommer. Det andra syftet är att utforska hur organisationer arbetar med #metoo-management. Det tredje syftet är att förklara varför organisationer väljer att arbeta med #metoo- management på olika sätt. Baserat på intervjuer med företrädare för tio organisationer – i flera fall väldigt olika – har vi konstaterat att #metoo-rörelsen har gett upphov till #metoo- management. Mer precist handlar #metoo-management om flera olika åtgärder och aktiviteter. Organisationer har återupprepat och preciserat sina programförklaringar mot sexuella trakasserier. Programmen har fått förnyad spridning på arbetsplatserna och ytterligare åtgärder för programefterlevnad har vidtagits. Procedurer för klagomålshantering har utvecklats, utbildningar har initierats och riskfaktorer har identifierats och reducerats. Inte minst har förekomsten av problem med sexuella trakasserier inventerats. Något överraskande kunde vi notera att det inte fanns något exempel på att programmen mot sexuella trakasserier utvärderades och att det saknades planer för att minska beroendeförhållanden mellan chefer och anställda i de organisationer där dessa var betydande. Det är viktigt att betona att det finns betydande skillnader mellan organisationer i hur intensivt arbetet med #metoo-management har bedrivits. Skillnaderna förefaller bero på flera olika faktorer. En är att incidensen av sexuella trakasserier är olika och en annan att organisationer gör olika bedömningar av hur stor skada uppdagade fall skulle göra på arbetsgivarvarumärket. Ytterligare förklaringar till intensiteten i arbetet är skillnader i hur ambitiöst arbetet har varit innan #metoo- rörelsen och att det i vissa organisationer finns större kunskaper om riskfaktorer än i andra. Slutligen förefaller organisationens storlek och synlighet spela roll genom att de är mer påpassade och därför har större anledning att undvika problem som väcker negativ uppmärksamhet

• Just over a year ago the #metoo movement began, which is a reminder that there are faults in society even if everything looks fine on the surface. There are many signs that #metoo is not a passing phenomenon. This is not a coordinated action with a clear goal, nor is there any one leader of the movement. The #metoo movement is self-organized, a way to make visible what over basically all of human history has been silenced, denied and trivialized, even though everyone has known about it. This report takes a look at the #metoo movement's impact on organisations from a management perspective. We are interested in the phenomenon of "#metoo management", which we define as organisations' work to prevent and deal with sexual harassment (or assault) as a result of the #metoo movement. The primary purpose of the report is to find out if #metoo management exists. The second purpose is to investigate how organisations work with #metoo management. A third purpose is to explain why organisations choose to work with #metoo management in different ways. Based on interviews with representatives of ten organisations, in several cases quite different, we have determined that the #metoo movement has indeed given rise to #metoo management. More precisely, #metoo management refers to a number of different measures and activities. Organisations have restated and specified their policies about sexual harassment. The programs have been given renewed distribution at workplaces and additional measures for program compliance have been taken. Procedures for complaint processing have been developed, trainings have been initiated and risk factors have been identified and reduced. Not least, the occurrence of problems with sexual harassment has been quantified. Somewhat surprisingly, we noted that there was no example that the programs against sexual harassment were evaluated and that plans were lacking for reducing dependency relationships between supervisors and employees in the organisations where these were significant. It is important to emphasize that there are significant differences between organisations in how intensively the work with #metoo management has been pursued. The differences seem to depend on several different factors. One is that the incidence of sexual harassment varies, and another is that organisations make varying assessments of how much damage publicized cases would have on the employer's brand. Additional explanations for the intensity of the work are differences in how ambitious the process was prior to the #metoo movement, and that in certain organisations there is greater awareness of risk factors than in others. Finally, the organisation's size and visibility appear to play a role in that those that are more closely monitored have greater reason to avoid problems that attract negative attention.

Subject headings

SAMHÄLLSVETENSKAP  -- Ekonomi och näringsliv -- Företagsekonomi (hsv//swe)

SOCIAL SCIENCES  -- Economics and Business -- Business Administration (hsv//eng)

Keyword

#metoo

#metoo management

sexual harassment

#metoo

#metoo-management

sexuella trakasserier

Business administration

Företagsekonomi

Publication and Content Type

vet (subject category)

bok (subject category)