| 1. |
- Bergström, Ola, 1968, et al.
(författare)
-
Paradoxifying Organizational Change: Cynicism and Resistance in the Swedish Armed Forces
- 2014
-
Ingår i: Journal of Change Management. - : Informa UK Limited. - 1469-7017 .- 1479-1811. ; 14:3, s. 384-404
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- This article explores organizational cynicism in the context of a major organizational change process. Cynicism has been viewed as a form of resistance driven by unsuccessful implementation of organizational change or, in contrast, as a direct negative attitude towards management. Drawing upon the interview data with regiment managers, this article analyses how unit managers describe organizational changes that their units have endured during a longer period of time. The empirical data suggest that rather than an expression of failed organizational change, managerial incompetence, or a general mistrust in management, organizational cynicism can be seen as organizational members' response to perceived changes and an effort to create a consistent image of everyday activities and formal organizational structures. In this non-instrumental view of organizational cynicism, any attempt to analyse the impact of organizational change on organizational cynicism must therefore take into account the possibility that organizational members actively take part in translating organizational change through what we call paradoxification, that is, by identifying contradictions and inconsistencies between the formal decisions made and their effects in the local setting, rather than other forms of resistance.
|
|
| 2. |
- Boglind, Anders, 1944, et al.
(författare)
-
HR transformation and shared services: Adoption and adaptation in Swedish organisations
- 2011
-
Ingår i: Personnel Review. ; 40:5, s. 570-588
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- Purpose – This paper seeks to compare Ulrich's model of HR transformation/shared service organisation (the “three-legged stool”) with the empirical evidence from the research. The aim of the paper is to describe the journey from theory to practice of HR transformation in organisations as they adopt and adapt the model. Design/methodology/approach – An institutional frame of reference is used for case studies of seven Swedish organisations. The respondents in the 192 interviews are HR professionals, line managers and other stakeholders. Findings – All seven of the organisations adopted the HR transformation as a standard blueprint. Management consultants played a leading role in this process. HR service centres were established, the local HR staffs were reduced radically, and the remaining role, the HR business partners, took on lesser importance. During the adaptation process a variety of solutions resulted, some of which were innovations. Research limitations/implications – Because of the small sample size, the generalisability of the results is somewhat limited. Practical implications – The results may useful to both researchers and practitioners, whether they are involved in the study or in the re-organisation of HR. It is not easy to imitate a theoretical model or a “best practice” model without taking the translation process into consideration. Originality/value – Previous studies have not examined how HR transformation/shared service travels in different organisations using this number of interviews in in-depth research. These results show that achieving the desirable HR organisation depends on the translation and interpretations of the concepts in the local context
|
|
| 3. |
- Boglind, Anders, 1944, et al.
(författare)
-
HR Transformation in the Swedish context – global concepts, local adaptations
- 2009
-
Ingår i: the Dutch HRM Conference, VU University, Amsterdam, 13-14 November 2009.
-
Konferensbidrag (refereegranskat)abstract
- The globalization of the market for management ideologies means that same ideas are offered everywhere. This goes for ideas about management in general as well as for subsections like human resource management. What happens when a “global” HRM concept hits the ground? To what extent is it adapted to the local context? The basis for our discussion is data from an on-going research project where we describe and compare the way the concept and practice of HR Transformation has been adopted and adapted in seven big Swedish organisations. One main finding is that the complexity of the original ideas is reduced, resulting in a standard HRT concept, which is adopted by all of our organisations, irrespective of their business. When implemented the standard blueprint is adapted and the result is a variety of solutions, more or less related to the institutional context, national and corporate. Both the direction of the adaptations and the prospect for sustainability depends on the fit between the HRT and the institutional context. Some parts, like the centralized and system-supported shared service go well together with other dominating trends. Others, like the Business Partner role has less institutional support and may be difficult to sustain. In most cases the value adding aspect of HR Transformation gets a secondary role, and the capacity to cut costs and increase management control takes the upper hand. The practice of benchmarking and the urge for following “best practice” contributes to this process. Duplication of consultantsʼ recipes and imitation of companies considered to be role models has in most cases been the input to the adaption process. On the other hand, a few of the companies we have studied have been able to make their HRT journey to an integral part of their continued working methods. Where the HRT eventually lands is an open question. Neither theories nor recipes are objects; rather they are subjects that change when they are used. Further research including data from other countries may help us to a better answer.
|
|
| 4. |
- Boglind, Anders, et al.
(författare)
-
HR-transformation på svenska
- 2021
-
Bok (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Några år in på 2000-talet började många svenska organisationer förändra sin HR-funktion utifrån ett koncept som utvecklats i amerikanska storföretag. Konceptet marknadsfördes internationellt av konsulter som ”HR transformation”. Kombinerat med en leveransmodell baserad på shared service, inspirerad av den amerikanske gurun Dave Ulrich, var målet effektivisering och omfokusering mot mer strategiska HR-uppgifter. Vi har följt sju svenska organisationers försök att införa konceptet. Vi ville förstå varför det fått ett så stort genomslag och i vilken grad det påverkat för HR-arbetets inriktning och arbetssätt samt konsekvenser för linjechefer. Resultaten visar att transformationsidéerna var attraktiva därför att de kunde kopplas till rationella mål om kostnadseffektivisering och central kontroll. Men genomförande och måluppfyllelsen varierar och har ofta påverkats av faktorer som inte beaktats i den rationella planeringsprocessen. I denna upplaga har vi gjort uppföljande studier och undersökt konceptets ställning. I det avslutande kapitlet diskuteras hur det framtida HR-arbetet kan organiseras för att hantera samspelet mellan digitalisering, människor och sociala värderingar.
|
|
| 5. |
- Boglind, Anders, 1944, et al.
(författare)
-
HR-transformation på svenska: om organisering av HR-arbete
- 2013
-
Bok (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Några år in på 2000-talet började många svenska organisationer förändra sin HR-funktion utifrån ett koncept som utvecklats i amerikanska storföretag. Konceptet marknadsfördes internationellt av konsulter som ”HR transformation”. Kombinerat med en leveransmodell baserad på shared service, inspirerad av den amerikanske gurun Dave Ulrich, var målet effektivisering och omfokusering mot mer strategiska HR-uppgifter. Vi har följt sju svenska organisationers försök att införa konceptet. Vi ville förstå varför det fått ett så stort genomslag och i vilken grad det påverkat för HR-arbetets inriktning och arbetssätt samt konsekvenser för linjechefer. Resultaten visar att transformationsidéerna var attraktiva därför att de kunde kopplas till rationella mål om kostnadseffektivisering och central kontroll. Men genomförande och måluppfyllelsen varierar och har ofta påverkats av faktorer som inte beaktats i den rationella planeringsprocessen. I en senare utkommen version 2021 har vi gjort uppföljande studier och undersökt konceptets ställning. I det avslutande kapitlet diskuteras hur det framtida HR-arbetet kan organiseras för att hantera samspelet mellan digitalisering, människor och sociala värderingar.
|
|
| 6. |
- Hällstén, Freddy, 1958, et al.
(författare)
-
HR transformation and shared service organisation on export - theoretical frames
- 2018
-
Ingår i: XI International Workshop Human Resource Management, Sevilla, 25-26 October 2018.
-
Konferensbidrag (refereegranskat)abstract
- The aim of this paper is to analyse the prerequisites for exporting the concept HR transformation and HR shared service organisation within MNCs, by studying earlier research and theoretical influences. Thereby the intention is to create a theoretical frame of reference that constitutes the basis for future empirical studies. The paper includes previous research on HR transformation/shared services and analyses this in relation to international HRM, international business, and institutional theory. The result shows that it is complicated to export such a concept over borders, due to all aspects that must be considered. Implementing an international HR transformation/ shared services at multinational corporations entails particular challenges as regards different legislation, institutions, cultures, and languages. Further studies are needed about the journey/process, i.e. how different companies have introduced HR transformation/shared services into their subsidiaries in different countries, as well as the results, i.e. successful and failed examples from different companies.
|
|
| 7. |
- Hällsten, Freddy, 1958, et al.
(författare)
-
HR Transformation – empiri och teori som bas för fördjupad forskning om det förändrade personalarbetet
- 2007
-
Ingår i: HRM Workshop 2007 – om svensk Human Resource Management, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, 27-28 september.
-
Konferensbidrag (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- En världsomfattande reformering av personal- eller HR-arbete har nu även nått Sverige. Benämningen är ”HR transformation” (HR-T) och har sitt ursprung hos forskaren och konsulten David Ulrich. Innebörden är att personaladministrativa uppgifter flyttas ut till externa leverantörer (outsourcing) eller till linjechefer och medarbetare, samtidigt som kvarvarande HR-arbete differentieras, specialiseras och ges en mer strategisk inriktning, som påverkar det operativa stödet till linjen. Motiven för förändringarna är främst ökad effektivitet och affärsmässighet samt större strategisk kompetens hos personalvetare/HR-medarbetare. HR-T:s utbredning och effekter i Sverige har tidigare inte varit förmån för forskning och det finns således inga tydliga svar på frågan vad införandet av HR-T inneburit för de större företag och andra organisationer som anammat konceptet. Behov finns därmed att undersöka hur de förändringarna inverkat på HR-arbetets organisering. Genom att göra en genomgång och analys av vad som hittills skrivits kring ”HR Transformation” och dess konsekvenser avser vi att bidra till en kunskapsbas, att utgå ifrån vid fortsatta studier inom området. Syftet är att finna relevanta forskningsidéer och delprojekt inom HRM och HR-T med behov av empiriska studier. HR-områdets utveckling är i stor utsträckning konsultdriven, vilket gör att det är ont om både teoretiskt grundade analyser och om goda empiriskt baserade uppföljningar av verkningssätt och konsekvenser. Sådana behövs som underlag för en konstruktiv diskussion om hur personalarbetets organisation kan bidra till arbetsplatser som är både ekonomiskt och socialt hållbara. Bland de viktigaste forskningsidéerna som utvecklats finns hur förändringarna genomförts, hur HR-arbetet omfördelats mellan interna och externa aktörer samt vilka konsekvenser som är skönjbara för verksamhet, chefer och medarbetare. De teorier som är relevanta att använda vid genomförande av dessa forskningsidéer är bl a HRM, institutionell teori, professionsteori, genusteori och effektivitetsrelaterade teorier, t ex om outsourcing.
|
|
| 8. |
|
|
| 9. |
|
|
| 10. |
- Thilander, Per, 1966, et al.
(författare)
-
Kompetensförsörjning
- 2018
-
Ingår i: Digitalisering och styrning / Einar Iveroth, Jan Lindvall, Johan Magnusson (red.).. - Lund : Studentlitteratur. - 9789144117447 ; , s. 277-294
-
Bokkapitel (refereegranskat)
|
|
