| 1. |
- Boglind, Anders, 1944, et al.
(författare)
-
HR Transformation in the Swedish context – global concepts, local adaptations
- 2009
-
Ingår i: the Dutch HRM Conference, VU University, Amsterdam, 13-14 November 2009.
-
Konferensbidrag (refereegranskat)abstract
- The globalization of the market for management ideologies means that same ideas are offered everywhere. This goes for ideas about management in general as well as for subsections like human resource management. What happens when a “global” HRM concept hits the ground? To what extent is it adapted to the local context? The basis for our discussion is data from an on-going research project where we describe and compare the way the concept and practice of HR Transformation has been adopted and adapted in seven big Swedish organisations. One main finding is that the complexity of the original ideas is reduced, resulting in a standard HRT concept, which is adopted by all of our organisations, irrespective of their business. When implemented the standard blueprint is adapted and the result is a variety of solutions, more or less related to the institutional context, national and corporate. Both the direction of the adaptations and the prospect for sustainability depends on the fit between the HRT and the institutional context. Some parts, like the centralized and system-supported shared service go well together with other dominating trends. Others, like the Business Partner role has less institutional support and may be difficult to sustain. In most cases the value adding aspect of HR Transformation gets a secondary role, and the capacity to cut costs and increase management control takes the upper hand. The practice of benchmarking and the urge for following “best practice” contributes to this process. Duplication of consultantsʼ recipes and imitation of companies considered to be role models has in most cases been the input to the adaption process. On the other hand, a few of the companies we have studied have been able to make their HRT journey to an integral part of their continued working methods. Where the HRT eventually lands is an open question. Neither theories nor recipes are objects; rather they are subjects that change when they are used. Further research including data from other countries may help us to a better answer.
|
|
| 2. |
- Hällsten, Freddy, 1958, et al.
(författare)
-
HR Transformation – empiri och teori som bas för fördjupad forskning om det förändrade personalarbetet
- 2007
-
Ingår i: HRM Workshop 2007 – om svensk Human Resource Management, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, 27-28 september.
-
Konferensbidrag (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- En världsomfattande reformering av personal- eller HR-arbete har nu även nått Sverige. Benämningen är ”HR transformation” (HR-T) och har sitt ursprung hos forskaren och konsulten David Ulrich. Innebörden är att personaladministrativa uppgifter flyttas ut till externa leverantörer (outsourcing) eller till linjechefer och medarbetare, samtidigt som kvarvarande HR-arbete differentieras, specialiseras och ges en mer strategisk inriktning, som påverkar det operativa stödet till linjen. Motiven för förändringarna är främst ökad effektivitet och affärsmässighet samt större strategisk kompetens hos personalvetare/HR-medarbetare. HR-T:s utbredning och effekter i Sverige har tidigare inte varit förmån för forskning och det finns således inga tydliga svar på frågan vad införandet av HR-T inneburit för de större företag och andra organisationer som anammat konceptet. Behov finns därmed att undersöka hur de förändringarna inverkat på HR-arbetets organisering. Genom att göra en genomgång och analys av vad som hittills skrivits kring ”HR Transformation” och dess konsekvenser avser vi att bidra till en kunskapsbas, att utgå ifrån vid fortsatta studier inom området. Syftet är att finna relevanta forskningsidéer och delprojekt inom HRM och HR-T med behov av empiriska studier. HR-områdets utveckling är i stor utsträckning konsultdriven, vilket gör att det är ont om både teoretiskt grundade analyser och om goda empiriskt baserade uppföljningar av verkningssätt och konsekvenser. Sådana behövs som underlag för en konstruktiv diskussion om hur personalarbetets organisation kan bidra till arbetsplatser som är både ekonomiskt och socialt hållbara. Bland de viktigaste forskningsidéerna som utvecklats finns hur förändringarna genomförts, hur HR-arbetet omfördelats mellan interna och externa aktörer samt vilka konsekvenser som är skönjbara för verksamhet, chefer och medarbetare. De teorier som är relevanta att använda vid genomförande av dessa forskningsidéer är bl a HRM, institutionell teori, professionsteori, genusteori och effektivitetsrelaterade teorier, t ex om outsourcing.
|
|
| 3. |
|
|
| 4. |
|
|
