| 1. |
|
|
| 2. |
|
|
| 3. |
|
|
| 4. |
|
|
| 5. |
|
|
| 6. |
- Hammarström, Margareta
(författare)
-
En högskola för alla? : Vägen dit för glesbygdens ungdomar
- 2004
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Syftet med studien är att klarlägga faktorer som stödjer en jämnare utbildningsnivå mellan olika delar av Sverige. Det som är i fokus är glesbygdsungdomars benägenhet att söka till högskola. Inledningsvis beskrivs ungdomar i olika boenderegioner och åldersgrupper med avseende på kön, social bakgrund, utbildningsaspiration, gymnasieutbild-ning och betyg. Analyser genomförs därpå för att ta reda på vilka faktorer som betyder mest för att ungdomar skall börja läsa på högskola, om det är skillnader mellan gles-bygdsungdomar och ungdomar i andra mer tätbebyggda regioner samt om det är skillnader mellan olika årgångar av ungdomar.Undersökningsgruppen består av riksrepresentativa stickprov på drygt tjugo tusen ungdomar födda 1972, 1977 och 1982. Den metod som används är analys av statistisk dokumentation, dels från projektet Uppföljning Genom Utvärdering” (UGU-projektet), Göteborgs universitet, dels från Statistiska centralbyrån (SCB). För att konstanthålla faktorer har logistisk regressionsanalys tillämpats.Det som betyder mest för att påbörja eller avstå studier på högskolenivå är vilken utbildning på gymnasienivå ungdomar slutfört samt deras och familjens utbildnings-aspiration för dem. Det är lika viktiga faktorer oavsett var i landet ungdomarna bor. Jämför man ungdomar i glesbygd med ungdomar i övriga landet blir resultatet olika beroende på om man enbart ser till den procentuella andelen ungdomar som går till högskolan eller om man dessutom väger in deras bakgrund. Procentuellt är det färre av glesbygdens ungdomar som fortsätter till högre studier. Skillnaden kan sägas bero på glesbygdens sociostrukturella utgångsläge, dess invånare och deras kulturella tradition. Vid lika bakgrund påbörjar ungdomar i glesbygd i lika hög grad högskolestudier som ungdomar i andra delar av landet. Man kan heller inte se någon skillnad i de olika årgångarna mellan ungdomar i glesbygd och andra ungdomar i landet. Alla ungdomar i landet, oavsett var de bor och vilken årgång de tillhör, återfinns i lika hög grad i högskolan vid lika bakgrund med avseende på övriga faktorer som ingått i analyserna.
|
|
| 7. |
- Hammarström, Margareta
(författare)
-
Kompetensutveckling i små och medelstora företag : Enkätstudie bland företagsledare i Jönköpings län
- 2005
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Syftet med undersökningen har varit att ta reda på i vilken omfattning det i Jönköpings län bedrivs kompetensutveckling i små och medelstora företag, såväl privata som offentliga. Frågor som varit intressanta att få belysta är: Hur bedrivs kompetensutvecklingen? Var sker den? Finns det hinder och hur motiveras anställda att kompetensutveckla sig? För att få svar på detta har 450 slumpvis valda företagsledare i slutet av år 2004 blivit tillsända en enkät. Urval av företagen har dragits från två register i Jönköpings län, dels ESF-Rådet, dels Länsarbetsnämnden.Resultatet visar att i de flesta företag får åtminstone delar av personalen kompetensutveckling, men spridningen är stor från några få till att omfatta alla i företaget. Det är över 40 procent av företagen som uppger att större delen av personalen, 76 till 100 procent, har fått någon form av kompetensutveckling det senaste året. Det är bara fyra procent av företagen som inte har tillhandahållit någon kompetensutveckling överhuvudtaget till personalen.Knappt hälften av de tillfrågade tycker att kompetensutveckling är synnerligen viktig, medan något fler tycker att den är lika viktig som allt annat.I de allra flesta fall är det den ansvarige för kompetensutvecklingsfrågor i företaget som tar initiativ till att kompetensutveckling kommer till stånd och han/hon gör det tillsammans med övrig personal. Det är även vanligast att beslutet om kompetensutveckling tas av den som har ansvaret tillsammans med den övriga personalen, men inte i samma utsträckning som vid initiativtagandet. Själva beslutet om kompetensutveckling ligger i större utsträckning hos den ansvarige eller högre upp i organisationen.Kurser är den vanligaste formen av kompetensutveckling för personalen, vilket till och med är vanligare än för ledningspersonal. Även seminarier och konferenser är vanliga inslag av kompetenshöjande åtgärder för personalen.Det är mer vanligt med svar som tyder på att en hel del kompetensutveckling av personalen sker på arbetsplatsen, till skillnad från den kompetensutveckling av ledningspersonal som till övervägande del sker utanför arbetet.I de allra flesta företag, i 76 procent, ges inte någon speciell belöning för att personalen har kompetensutvecklat sig. Den vanligaste typen av belöning, i de fall där personalen är föremål för sådan, är att den premieras med högre lön. Ett annat sätt att belöna personer i personalen är att de får mer stimulerande arbetsuppgifter.Det i särklass största hindret för kompetensutveckling är att man helt enkelt inte hinner med. Tidsbrist uppger hela 62 procent. Ett annat hinder är att kompetensutveckling kostar, inte bara i form av tid, utan även som en reell kostnad i företagen. Det är 13 procent som har åberopat brist på intresse för att utbilda sig som ett hinder.Men företag är olika. Därför avslutas studien med analyser av vad som karakteriserar dem beroende på olika ekonomiska förutsättningar i form av EU-medel, kompetensutvecklingens betydelse, former för kompetensverksamheter samt olika typer av arbetsplatser/sektorer.Det som främst karakteriserar företag som sökt och fått EU-medel, i jämförelse med de företag som inte uppburit EU-medel, är att andelen av personalen i större utsträckning fått kompetensutveckling det senaste året.Det är företag med kvinnodominans och där en kvinna har ansvar för kompetensutvecklingen. Personalen kännetecknas av hög utbildningsnivå. Det vanligaste är att företagen har 20 till 50 personer anställda. Det är främst tjänsteföretag, som fått EU-bidrag. De vanligaste branscherna är lantbruk, skogs- och djurnäringar samt vård och omsorg.Det som framförallt kännetecknar företag, som anser att kompetensutveckling är synnerligen viktig, är att de faller inom branscher som utbildning, vård och omsorg. Det är offentliga tjänsteföretag. Företagen har många högutbildade, många är kvinnor och jämförelsevis många av dem har fått kompetensutveckling det senaste året. Det är företag, där den ansvarige för kompetensutveckling är äldre, företrädesvis kvinna och som förlägger sin egen kompetens-utveckling till arbetsplatsen i större utsträckning än den ansvarige för kompetensutveckling i övriga företag. Det är i dessa företag man i stor utsträckning har arbetat fram kompetensutvecklingsplaner.Det som särskilt utmärker företag som förlägger sin kompetensutveckling till arbetsplatsen är att många av de anställda är invandrare. Det är produktionsföretag, det vill säga olika industribranscher, men även branscher som hotell, restaurang och handel. Många av de anställda i de här företagen har fått kompetensutveckling det senaste året. Företagen är jämförelsevis stora, har över 200 anställda. Det är företag, där den ansvarige för kompetensutvecklingen företrädesvis är en man. De här företagen har i allmänhet kompetensutvecklingsplaner.
|
|
| 8. |
|
|
| 9. |
|
|
| 10. |
|
|
