| 1. |
|
|
| 2. |
- Jans, Jenny, et al.
(författare)
-
Luftkvalitet och barnshälsa. Erfarenheter från två naturliga experiment
- 2021
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Luftföroreningar innebär ett ökande hälsoproblem i många städer runt om i världen. I Sverige har dock luftkvaliteten förbättrats avsevärt sedan 1970-talet, och luftföroreningsnivåerna i svenska städer underskrider allt som oftast världshälsoorganisationens referensvärden. En naturlig fråga är därför om och hur mycket luftföroreningar påverkar hälsan i Sverige i dag. Här sammanfattas två studier om hur svenska barns respiratoriska sjukdomar (t.ex. astma) påverkas av luftföroreningar. Vi visar att respiratorisk hälsa påverkas negativt under perioder med sämre luftkvalitet, och att barn i låginkomstfamiljer påverkas mer än barn i höginkomstfamiljer, samt att införandet av trängselskatter i Stockholm inte bara innebär minskade utsläpp, utan även att antalet vårdbesök pågrund av akuta astmabesvär bland barn minskar betydligt
|
|
| 3. |
|
|
| 4. |
- Nilsson, Peter
(författare)
-
Att utveckla ledarskap för lärande : är det möjligt?
- 2014
-
Ingår i: Lärande i arbetslivet. - Linköping : Linköpings universitet. - 9789175192918 ; , s. 228-249
-
Bokkapitel (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- så här i inledningen av 2000-talet har organisationer inom både privat och offentlig sektor uppvisat ett intresse för frågor om lärande, förändring och innovation. Dessa tre besläktade processer sker ibland av en slump, men långt ifrån alltid. Vi vet utifrån forskning att vissa organisatoriska förutsättningar ökar sannolikheten för att lärande-, förändrings- och innovationsprocesser ska komma till stånd (Ellström, 2001, 2010a; Lundvall & Nielsen, 2007). En förutsättning som forskare lyft fram som viktigt för dessa tre processer i allmänhet, men lärande i synnerhet, är ledarskapskompetens (Antonacopoulou & Fitzgerald, 1996; Garavan, Barnicle & O’Suilleabhain, 1999). Chefer kan genom det ledarskap de utövar hindra eller möjliggöra medarbetares individuella lärande (E. Ellström, 2012), arbetsgruppers kollektiva lärande (Eraut, 2004; Yukl, 2009) samt organisatoriskt lärande (Ellström, 2010b; Yukl, 2009). Det är dock inte självklart för enskilda chefer hur de ska ta sig an att utöva ett ledarskap för lärande. Det är inte ens säkert att chefer ser det som sin arbetsuppgift att aktivt bidra till sina medarbetares lärande och utveckling. Erauts (2004) slutsats är därför att organisationer behöver rekrytera och utveckla chefer för att klara av ett sådant uppdrag. Han konstaterar också att dagens utvecklingsprogram för chefer sällan omfattar den typen av innehåll, men ger inget konkret förslag på alternativa utvecklingsprogram.Syftet med denna text är att beskriva och diskutera möjligheterna och utmaningarna förorganisationer inom svenskt arbetsliv med att utveckla ett ledarskap för lärande. De specifika frågeställningarna är:Kan ledarskap läras?Vem kan lära sig ledarskap?Var kan ledarskap läras?Vilka effekter uppnås med ledarskapsutveckling?Vad karaktäriserar effektiv ledarskapsutveckling?
|
|
| 5. |
- Gustavsson, Maria, 1962-, et al.
(författare)
-
Kompetensförsörjning – att attrahera och behålla personal inom svensk hälso- och sjukvård : – exemplet Magnetmodellen
- 2021
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Denna rapport handlar om kompetensförsörjning inom en stor offentlig hälso- och sjukvårdsorganisation inom en Region. Ett led i Regionens kompetensförsörjningsarbete för att attrahera och behålla vissa yrkesgrupper, särskilt sjuksköterskor har varit att implementera en kompetensförsörjningsmodell som förknippas med magnetsjukhus. Begreppet magnetsjukhus myntades i början av 1980-talet då studier genomfördes för att undersöka varför vissa amerikanska sjukhus var bättre än andra på att attrahera och behålla kvalificerade sjuksköterskor trots en nationell sjuksköterskebrist. Ett magnetsjukhus beskrivs som en organisation som likt en magnet attraherar och behåller kompetenta sjuksköterskor trots att efterfrågan på yrkesgruppen överstiger utbudet på arbetsmarknaden.Regionens mål att införa magnetmodellen var dels att utveckla och behålla adekvat kompetens, dels att ytterligare förbättra vårdkvaliteten baserad på evidens. Utvecklings- och implementeringsarbetet omfattade inte bara den strategiska ledningsnivån utan inkluderade hela chefskedjan ut till lokala arbetsplatser. Mot denna bakgrund är syftet med föreliggande rapport att bidra med kunskap om kompetensförsörjning inom hälso- och sjukvården genom att närmare följa och analysera:• det lednings-/stabsdrivna och organisationsövergripande utvecklingsarbetet med att ta fram och implementera en modell för kompetensförsörjning – en östgötsk version av den så kallade magnetmodellen inom Regionen; samt• det arbetsplatsnära arbetet med att attrahera och behålla sjukvårdspersonal på kliniker och arbetsplatser inom Regionens sjukhus. Forskningsprojektet har pågått under tre års tid och omfattar två delstudier. I den första delstudien ligger fokus på det lednings-/stabsdrivna och organisationsövergripande utvecklingsarbetet med att utforma och implementera Regionens version av magnetmodellen. I den andra delstudie ligger fokus på organisering av implementeringsarbetet ut i kärnverksamheten och det arbetsplatsnära utvecklings- och implementeringsarbete som skett i dagligt arbete på kliniker och arbetsplatser inom Regionen. Det totala empiriska materialet som är insamlat består av fältanteckningar från observationer av arbetsgrupper, möten, workshops, intervjuer med HR, utvecklingsledare, chefer och vårdpersonal samt en mängd olika typer av dokument.Resultatet visar att det funnits flera utmaningar under utvecklingsarbetet och implementeringen av den organisationsövergripande magnetmodellen. Magnetmodellen, och främst den amerikanska originalmodellen förknippats med sjuksköterskeprofessionen och därför har det funnits frustration kring otydligheter och ifrågasättanden av modellen. Något som kan ha bidragit till att utmana implementeringen är den målkonflikt som denna modell härbärgerar – å ena sida fokus på kompetensförsörjning, å andra sidan förbättrad vårdkvalitet. Vilket kan förklaras av att det fanns flera uppfattningar och tolkningar av vad den östgötska varianten egentligen innebar. Implementeringsarbetet handlade mycket om att skapa arenor för erfarenhetsutbyte (arbetsgrupper, workshops och informationsmöten) för att skapa möjligheter till lärande och delaktighet kring att anpassa magnetmodellen efter östgötska förhållanden genom att involvera centrumutsedda personer (HR och utvecklingsledare) med ansvar för implementering, chefer och annan sjukvårdspersonal. I ett nästa steg erbjuda stöd via gap-analyser för att identifiera och prioritera utvecklingsbehov som utgick från lokala förutsättningar i kärnverksamheten.Men resultatet visar också att det som också utmanat implementeringen av den östgötska magnetmodellen har att göra med huruvida kärnverksamheten uppfattar Regionens magnetmodell som en relevant lösning för de kompetensförsörjningsproblem de brottas med. Problem med kompetensförsörjning yttrar sig alltid på arbetsplatsnivå, exempelvis i form av möjligheter eller svårigheter att attrahera och behålla kompetent personal. Resultaten visar att det fanns flera utmaningar där vissa av dessa utmaningar var klinik- och arbetsplatsspecifika, medan andra var mer generella. En sådan mer generell utmaning handlade om hur en organisationsövergripande enhetlighet och standardisering skulle balanseras mot klinikers och enskilda arbetsplatsers lokala förutsättningar och specifika behov av kompetensförsörjning, och därtill andra verksamhetsutvecklingsbehov. Från ett kompetensförsörjningsperspektiv, kan som denna studie visar lokala förutsättningar på klinik- och arbetsplatsnivå i hög grad skilja sig åt. En av de studerade klinikerna var en välmående arbetsplats där många anställda stannat under lång tid och där ett begränsat utflöde av kompetens med råge balanserades av det potentiella inflödet. Kliniken kan med andra ord beskrivas som en magnetklinik som attraherar och behåller sjukvårdspersonal. Kompetensförsörjningsläget vid den andra studerade kliniken, framförallt när det gäller sjuksköterskor, kan beskrivas som en stor utmaning. Över flera års tid hade utflödet av kompetenta sjuksköterskor överstigit inflödet, vilket gjort att de tvingats använda hyrsjuksköterskor från bemanningsföretag.Slutsatsen som dras är att den östgötska magnetmodellen kan fungera som ett stöd för kliniker och arbetsplatser för att komma vidare i sitt lokala kompetensförsörjningsarbete, men denna modell kan inte ensamt lösa att attrahera och behålla personal. En lärdom är att kompetensförsörjning, speciellt vid personalbrist, är ett komplext problem som kan ha multipla orsaker. En klinik och arbetsplats kan göra en hel del för att attrahera, rekrytera och behålla medarbetare, men detta kompetensförsörjningsarbete påverkas även direkt och indirekt av regionala, nationella och globala förhållanden.
|
|
| 6. |
- Nilsson, Peter, 1969-, et al.
(författare)
-
Human Resource Development : att utveckla individer, grupper och organisationer
- 2018. - 2
-
Bok (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- För många organisationer är det en utmaning att leva upp till formuleringar om att personalen är deras viktigaste resurs. Denna bok visar vägar från ord till handling.
Här ges en grundlig introduktion till ämnesområdet human resource development (HRD) som handlar om att utveckla individer, arbetsgrupper och organisationer i arbetslivet. Författarna presenterar också en forskningsbaserad ansats för hur yrkesverksamma praktiker kan ta sig an ett utvecklingsinriktat personalarbete.
Human resource development vänder sig till studenter på högskoleutbildningar, på både grundnivå och avancerad nivå, där frågor om utveckling av mänskliga resurser i arbetslivet är centrala. Boken riktar sig också till chefer med personalansvar och HR-praktiker som vill arbeta mer utvecklingsinriktat utifrån tillgänglig forskning.
|
|
| 7. |
- Nilsson, Peter, 1969-, et al.
(författare)
-
Implementation of a magnet hospital model: attracting and retaining healthcare staff in a Swedish hospital
- 2024
-
Ingår i: Journal of Health Organization & Management. - : EMERALD GROUP PUBLISHING LTD. - 1477-7266 .- 1758-7247. ; 38:9, s. 329-343
-
Forskningsöversikt (refereegranskat)abstract
- Purpose – Staff shortages in the healthcare sector increase the competition for qualified staff. A magnet hospital is intended to attract, and retain healthcare professionals. This article aims to investigate the challenges related to implementation of a magnet hospital model, and given these challenges, to analyse the interplay between different organisational levels in a Swedish hospital.Design/methodology/approach – The data collection followed the implementation of a magnet hospital model and consisted of 14 meeting observations, 31 interviews and 13 document analyses.Findings – The model implementation was driven by a top-down approach, with accompanying bottom-up activities, involving healthcare professionals, to ensure adaption to the hospital’s conditions at different organisational levels. The findings revealed that the model was more appealing to top management, seeking a standardised solution to attract and retain nurses. Clinic managers preferred tailor-made solutions for managing their employee resourcing challenges. Difficulties in translating and contextualising the model to the hospital’s conditions created challenges at every organisational level. Some were contained within a levelwhile others spread to the organisational level below and turned into something else.Originality/value – Apart from unique empirical material depicting the implementation of a magnet hospital model as an effort to attract and retain healthcare professionals, the value of this study lies in the attention given to the challenges that arise when responsibility for implementing a management model is shifted from top management to change agents tasked with facilitating and executing the organisational change.Keywords Magnet hospital model, Organisational change, Implementation, Employee resourcingPaper type Research paper
|
|
| 8. |
- Nilsson, Peter
(författare)
-
Ledarskapsutveckling
- 2016. - 2
-
Ingår i: Mot ett förändrat ledarskap?. - Lund : Studentlitteratur AB. - 9789144111919 ; , s. 183-198
-
Bokkapitel (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)
|
|
| 9. |
|
|
| 10. |
|
|
