| 1. |
- Elg, Mattias, 1968-, et al.
(författare)
-
Sustainable working life development through interactive research
- 2018
-
Ingår i: PIN-C Conference Proccedings. ; , s. 1-5
-
Konferensbidrag (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Interactive research has emerged as a new approach to collaborative research in working life research, and it is characterized by a continuous joint learning process between the researchers and the practitioners. In this paper we argue that interactive research is a way to advance scientific knowledge about the development of new types of work arrangements and development of sustainable working life. We present the basic ideas and benefits of the interactive research approach, illustrated through a practical case, the HELIX Competence Centre and discuss potential limitation and challenges associated with this form of collaborative research.
|
|
| 2. |
-
Lärande i arbetslivet : möjligheter och utmaningar : en vänbok till Per-Erik Ellström
- 2014
-
Samlingsverk (redaktörskap) (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Per-Erik Ellströms forskning spänner över ett vitt fält och rymmer frågor om lärande och kompetensutveckling, ledarskap, förändring soch utvecklingsprocesser i organisationer, m.m. För att karakterisera Per-Eriks kunskapsintressen går det att knyta an till ett perspektiv han själv gärna anlägger, nämligen den möjlighet som ligger i att se arbetsplatsen som en arena för lärande, utveckling och förnyelse, snarare än som enbart ett produktionsställe. Det är ingen överdrift att säga att Per-Erik i hög grad bidragit till att etablera och utveckla pedagogisk arbetslivsforskning i Sverige. Bidragen i denna publikation illustrerar detta. De är skrivna av kollegor och samarbetspartners som vill visa sin uppskattning för Per-Eriks insatser inom forskningsområdet.Per-Erik började läsa juridik vid Uppsala universitet (1967), läste sedan filosofi, psykologi och pedagogik. Efter avslutad grundexamen (1970) började han parallellt arbeta som forskningsassistent i psykologi och i pedagogik och antogs också till forskarutbildningen i båda ämnena. Han kom till Linköping hösten 1972, då verksamheten vid pedagogiska institutionen inom filosofiska fakulteten startade upp på allvar. Han arbetade dock kvar på psykologiska institutionen i Uppsala på halvtid fram till 1974, då han fick tjänst som adjunkt i pedagogik vid Linköpings högskola (från 1975 Linköpings universitet). Det var en hel forskargrupp under ledning av Lars Bäckström som lockades att ”emigrera” från Uppsala till Linköping, förutom Per-Erik även bland andra Carl Holmberg, Håkan Hult och Peter Nilsson. Samtidigt kom från Umeå universitet Rolf och Ulla Holm (numera Riis) samt Glenn Hultman. Per-Erik disputerade vid Linköpings universitet 1984, blev docent 1991 och tillträdde professuren i pedagogik med inriktning mot utbildning och lärande i arbetslivet 1998.Under sin tid som professor vid Linköpings universitet har Per-Erik i hög grad verkat som akademisk entreprenör och haft stor betydelse för flera större satsningar. Per-Erik var en av de engagerade och drivande personerna i ett informellt nätverk kring arbetslivsfrågor som startade vid Linköpings universitet i slutet av 1980-talet. Han var också engagerad i NUTEKs DUP-program, som behandlade utveckling av arbete och verksamhet i samband med drift och underhåll i processindustrin. Som akademisk entreprenör drev Per-Erik frågan om att bilda en centrumbildning för forskning kring hur människor samspelade med teknik och organisation. Via ett långsiktigt basanslag från Rådet för Arbetslivsforskning kunde han starta CMTO, Centrum för studier av människa, teknik och organisation, och var dess föreståndare. Under nästan 10 år genomfördes flera breda mångvetenskapliga forskningsprojekt och ett 10-tal doktorander examinerades. CMTO blev en välkänd plattform för arbetslivsforskning i Sverige under senare delen av 1990-talet och första delen av 2000-talet.De olika samarbeten som etablerades under CMTO tiden blev sedan grunden för en ansökan till VINNOVA om att bilda ett VINN Excellence Centre vid Linköpings universitet. Det centrala temat för ansökan var att främja utveckling av vad som kan kallas för ”den goda rörligheten” i arbetslivet. I hård konkurrens med flera framstående forskningsmiljöer, bland annat Chalmers och Karolinska institutet, beviljades ansökan och 2006 startade Helix VINN Excellence Centre som det första (och hitintills enda) VINN Excellence Centre inom arbetslivsforskning. Per-Erik var den givne arkitekten och ledaren. Med fokus på flervetenskap, långsiktigt partnerskap, och interaktiv forskning har Per-Erik, tillsammans med kollegor, lyckats etablera HELIX som ett vitalt och innovativt inslag i svensk arbetslivsforskning och vi ser fram mot ett fortsatt givande samarbete.Boken Lärande i arbetslivet – möjligheter och utmaningar knyter an till Per-Eriks bidrag inom den arbetslivspedagogiska forskningen. Boken överlämnar vi, kollegor och vänner, som en gåva och hyllning vid en festlighet den 16 juni, 2014.Henrik Kock, Jörgen Eklund, Mattias Elg
|
|
| 3. |
- Coetzer, Alan, et al.
(författare)
-
Distinctive Characteristics of Small Businesses as Sites for Informal Learning
- 2017
-
Ingår i: Human Resource Development Review. - : Sage Publications. - 1534-4843 .- 1552-6712. ; 16:2, s. 111-134
-
Forskningsöversikt (refereegranskat)abstract
- Few studies have examined workplace factors that influence informal learning in small businesses and in general the studies are not framed by the characteristics of small businesses. To address this weakness in existing literature, we conducted a review of literatures which examine (a) workplace factors that influence informal learning, (b) small-business characteristics, and (c) factors influencing informal learning in small businesses. The several workplace factors that influence learning were categorized as job and relational and organizational characteristics. Each category was examined in relation to characteristics of small businesses. We outline what is known about each category and what we need to learn about them as they relate to informal learning in small businesses. For each category, propositions are generated that should be examined in future research. We also produce a heuristic conceptual framework that can be used to focus and bound future research that tests a different set of propositions.
|
|
| 4. |
- Coetzer, Alan, et al.
(författare)
-
The owner-manager’s role as a facilitator of informal learning in small businesses
- 2019
-
Ingår i: Human Resource Development International. - : Routledge. - 1367-8868 .- 1469-8374. ; 22:5, s. 420-452
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- Few studies have examined the owner-manager as a facilitator of learning in small businesses. Furthermore, these studies are typically not framed by distinctive characteristics of small businesses. These limitations of the literature stimulated us to ask: How do the situational opportunities and constraints that emanate from the distinctive characteristics of small businesses affect the small business owner-manager’s role as a facilitator of learning? To address this question, we first conducted a narrative review of existing research on the owner-manager as facilitator of learning in small businesses (10–49 employees). Four themes emerged from our analysis of research findings, including a theme that owner-managers are seldom directly involved in facilitating employees’ learning. Next, we conducted an integrative review of literatures that discuss (a) indirect approaches managers can adopt to facilitate learning; and (b) small business characteristics. We focussed on four high-impact indirect approaches owner-managers can use and examined how employment of each approach might be enabled or constrained by distinctive characteristics of small businesses. The integrative review generated ten research propositions. We also synthesized a conceptual framework that illustrates the main variables to be studied and presumed relationships among them. Based on our analysis of literature, implications for policy and practice are proposed.
|
|
| 5. |
- Ellström, Per-Erik, 1947-, et al.
(författare)
-
Interactive research : Concepts, contributions and challenges
- 2020
-
Ingår i: Journal of Manufacturing Technology Management. - : Emerald Group Publishing Limited. - 1741-038X .- 1758-7786. ; 31:8, s. 1517-1537
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- Purpose – This paper introduces interactive research as an emerging approach within a broad family of collaborative research approaches in management and organization research. Interactive research is a way to contribute to the dual tasks of long-term theory development and innovation and change processes in organizations. One of the distinguishing features of interactive research is a focus on continuous joint learning processes between the researchers and the involved practitioners. Design/methodology/approach – The basic concepts, contributions and challenges of the interactive research approach are presented and illustrated in the present paper through a practical case, the HELIX Centre. Findings – Interactive research is a way to advance scientific knowledge about the development of new types of work organizations and the development of sustainable operations. The multi-disciplinary and interactive research approach at HELIX has made it possible to reach a high degree of both rigour and relevance in research questions and projects. The authors identified five principles from the HELIX case that were instrumental in accomplishing the dual tasks of interactive research. Originality/value – The interactive research approach is a powerful method of collaboration between different stakeholders throughout the research process. This type of research makes it possible to interact at various levels of research, from the programme level, to research and development projects, to the individual level. The results from interactive research should not only be considered traditionally valid but also valid in relation to organizational and societal needs.
|
|
| 6. |
- Kock, Henrik, 1952-, et al.
(författare)
-
Organisatorisk förändringskompetens på arbetsplatser
- 2020
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- I denna rapport presenteras en kunskapssammanställning som inriktats mot forskning som undersöker vilka faktorer som anses som viktiga för att skapa en hög förändringskompetens på arbetsplatser. Denna kunskapssammanställning har genomförts på uppdrag av Myndigheten för arbetsmiljökunskap, inom ramen för ett regeringsuppdrag med syfte att sammanställa kunskap om framtidens arbetsliv. Syftet med kunskapssammanställningen är att undersöka vilka faktorer i empirisk forskning som beskrivs som viktiga för att använda, bibehålla och öka organisatorisk förändringskompetens. En viktig del i bestämningen av vad som innefattats i organisatorisk förändringskompetens är organisationens förmåga att ta tillvara befintlig kompetens och att genom lärande (individ, grupp och organisations lärande) utveckla organisatorisk förändringskompetens.Kunskapssammanställningen har utgått från en modell som framtagits vid Myndigheten för arbetsmiljökunskap. I ett första steg bestämdes syfte och frågeställningar, och därefter formulerades kriterier för vilka studier som skulle inkluderas respektive exkluderas i litteratursökningen. Kriterier för inkludering innefattade bland annat empiriska studier av planerad förändring i organisationer/arbetsplatser, studier av befintlig kompetens och förmåga att utveckla eller använda kompetens, studier av lärande på individ-, grupp- och organisationsnivå, studier av individens välmående på arbetsplatsen samt studier av organisationers produktivitet/effektivitet. Ytterligare avgränsningar var att studierna skulle utgöras av vetenskapliga artiklar i internationella forskningstidskrifter med granskningsförfarande (eng. peer-reviewed), publicerade efter 1990 samt skrivna på engelska, svenska, norska eller danska. Exklusionskriterierna innefattade bland annat studier av framväxande och gradvisa förändringar, studier av kompetens med fokus på enskilda individer, studier av förändringsmotstånd och studier som enbart fokuserar på ohälsa. Sökningarna genomfördes i två databaser: Scopus och Web of Science. Antalet träffar i Scopus var 1 650 och i Web of Science 944. Efter att dubbletter tagits bort återstod 1 953 unika artiklar, vilka screenades på titel och abstract. Totalt var det 142 studier som ansågs kräva fulltext för att avgöra om studien uppfyllde inklusionskriterierna. Därefter hämtades fulltexterna in och relevansgranskades. Totalt uppfyllde 42 studier samtliga relevansbedömningspunkter, vilka genomgick en kvalitetsbedömning utifrån vedertagna protokoll för kvantitativa och kvalitativa studier. Av de 42 kvalitetsgranskade studierna bedömdes 27 studier ha hög eller medelhög kvalitet, varav 13 var kvantitativa studier, två var studier med flera meteoder och 12 var kvalitativa studier. Totalt har således 27 studier ingått i granskningen. De inkluderade kvantitativa studierna har analyserats utifrån en narrativ analys, och de kvalitativa studierna har analyserats utifrån en konventionell innehållsanalys.Sammanfattningsvis visar studierna som ingår i kunskapssammanställningen att följande faktorer och förhållanden beskrivs som viktiga för att använda, bibehålla och utveckla organisatorisk förändringskompetens: ledning, chefer och förändringsagenter; medarbetarnas inställning till och tidigare erfarenheter av förändring; information, kommunikation och delaktighet före, under och efter förändringsprocesser; kompetens och möjligheter till lärande i förändringsprocesser. Forskning om organisatorisk förändringskompetens utgör i dag inget samlat forskningsområde, utan är spridd över ett antal områden och discipliner, särskilt forskning om ledarskap och forskning om organisatorisk förändring. Begreppet organisatorisk förändringskompetens saknar en mer bestämd och allmänt accepterad betydelse inom forskningen.Det största antalet studier i kunskapssammanställningen kan hänföras till det första området, det vill säga till ledning, chefer och förändringsagenter. Organisatorisk förändringskompetens i organisationer förefaller med andra ord att i hög grad knytas till chefers och förändringsagenters kompetens och agerande, snarare än att ses som organisationens samlade förmåga att driva planerad förändring. I linje med detta konstaterande förefaller det finnas ett motsvarande underskott på studier där medarbetares kapacitet att bidra analyseras. I de fall detta görs riktas fokus mot medarbetares förändringsmotstånd (”change resistance”) och hur detta kan förstås, snarare än på medarbetares förändringsmotivation och hur denna kan utvecklas. Studier av information, kommunikation och delaktighet före/under/efter organisatoriska förändringsprocesser och som en del av organisatorisk förändringskompetens belyses i flera studier. Informationen är viktig i alla nivåer av organisationen, och hur denna fråga hanteras är ett fortsatt viktigt forskningsområde, inte minst utifrån det som benämns som organisatoriskt meningsskapande. En viktig del i vår bestämning av vad som innefattas i organisatorisk förändringskompetens är organisationens förmåga att ta tillvara befintlig kompetens och att genom lärande (individ-, grupp- och organisationslärande) utveckla organisatorisk förändringskompetens. Här visar kunskapssammanställningen att det finns ett begränsat antal studier.Utifrån arbetet med sammanställningen har ett antal kunskapsluckor identifierats. Vissa av dessa kunskapsluckor som identifierats kan knytas till de forskningsmetoder som använts. Vad gäller kvantitativa studier ser vi en brist på longitudinella studier, att man följer en förändring över tid. En annan brist vi kan se är en låg svarsfrekvens, framför allt vid longitudinella studier. Vidare finns ett litet antal studier som studerat organisatorisk förändringsförmåga på flera nivåer. Beträffande de studier som genomförts inom både offentliga organisationer och privata företag kan analysen av kontextens betydelse drivas längre. Den kvalitativa forskning som här granskats har metodologiska begränsningar i flera avseenden. I flera fall handlar det om en begränsad empiri, både räknat som antal individer och antalet organisationer som studerats, och fallbeskrivningarna uppvisar svagheter som exempelvis otillräckliga beskrivningar av den organisatoriska kontexten. Fallstudier med kontrollgrupper (”case control”) och replikationer av tidigare studier finns inte representerade i de 27 studier som granskats. Studier med flera metoder förekommer endast i två av studierna. Studier av organisatorisk förändringskompetens utifrån den innebörd som beskrivits ovan är likaledes ovanliga. Utifrån kunskapssammanställningen presenteras några allmänna råd. Alla organisationer har en mer eller mindre omfattande historia av planerade förändringar, både lyckade och mindre lyckade. Att lära av historien kan ses som en viktig del i att öka den organisatoriska förändringskompetensen. Ledare och förändringsagenter är naturligtvis viktiga men inte enbart för att leda förändring, utan också för att synliggöra och stödja användning av kompetens som finns i andra delar av organisationen – inte minst hos medarbetare. Förändringsmotstånd kan ses som en legitim reaktion eller nödvändig friktion i en illa genomförd eller feltänkt förändringsprocess, ett tillfälle att skapa öppenhet, möjlighet att påverka, utnyttja kunskap och erfarenhet som finns spridd i organisationen och därmed bygga förändringskompetens. Delaktighet i planering och genomförande kan öka motivationen och bidra till ett mer gemensamt meningsskapande, likaväl som delaktighet kan sättas under tryck på grund av tidsbrist eller andra faktorer som medför begränsningar. En viktig fråga att ställa är hur, och i vilka avseenden, ett aktivt deltagande i förändringsprocesser kan förväntas bidra till gynnsamma resultat, och inte minst stödja delaktighet i förändringsprocesser genom exempelvis ett ledarskap som stöder och möjliggör delaktighet hos anställda. Strategier och policyer är inte allt. Det krävs mer kraft på att utveckla metoder och stödja genomförande av planerade förändringar, snarare än att producera planer och strategier. Sett från det här perspektivet kan en viktig del av organisatorisk förändringskompetens ses som förmågan att bedöma och värdera organisatoriska förändringar, inklusive förmågan att anpassa och modifiera planer och strategier, och de metoder och tillvägagångssätt som används då förändringar implementeras.
|
|
| 7. |
- Kock, Henrik, 1952-, et al.
(author)
-
Organizational change competence in workplaces
- 2020
-
Reports (other academic/artistic)abstract
- This report presents a knowledge synthesis focused on research investigating what factors that are considered as important for creating a high level of organizational change capacity in workplaces. This knowledge synthesis has been carried out on behalf of the Swedish Agency for Work Environment Expertise, within the framework of a government assignment aiming to gain knowledge about the future working life. The purpose of the knowledge synthesis is to investigate which factors in empirical research are described as important for using, maintaining and increasing organizational change capacity. An important part of determining what is included in organizational change capacity is the organization’s ability to utilize existing competence and develop organizational change capacity through learning (individual, group and organizational learning).The knowledge synthesis is based on a model developed by the Swedish Agency for Work Environment Expertise. As a first step, purpose and research questions were determined, and then criteria were formulated for which studies to be included or excluded in the literature search. Inclusion criteria included empirical studies of planned change in organizations/workplaces, studies of existing competence and ability to develop or use skills, studies of individual, group and organizational learning, studies of individual well-being in the workplace, studies of organizational productivity/efficiency. Further delineations were that the studies would consist of scientific articles in international research journals with peer review, published after 1990 and written in English, Swedish, Norwegian or Danish. The exclusion criteria included studies of emerging and gradual changes, studies of competence focusing on individuals, studies of resistance to change and studies focusing solely on ill health.The searches were conducted in two databases; Scopus and Web of Science. The number of hits in Scopus was 1650 and in Web of Science 944 hits. After duplicates were removed, 1953 unique articles remained, which were screened on title and abstract. In total, there were 142 studies that were considered to require full text to determine whether the study met the inclusion criteria. Then the full texts were retrieved and relevance checked. In total, 42 studies met all relevance assessment points, and these studies underwent a quality assessment based on accepted protocols for quantitative and qualitative studies. Of the 42 quality audited studies, 27 studies were assessed to be of high or medium quality, 13 quantitative, two mixed methods and 12 qualitative studies. The included quantitative studies have been analyzed on the basis of a narrative analysis and the qualitative studies have been analyzed on the basis of a conventional content analysis.In summary, the studies included in the knowledge synthesis show that the following factors and conditions are described as important for using, maintaining and developing organizational change capacity: management, managers and change agents; employees' attitudes to and past experiences of change; information, communication and participation before, during, after change processes; competence and opportunities for learning in change processes. The largest number of studies in the knowledge synthesis can be attributed to the first area, i.e. to management, managers and change agents. In other words, organizational change capacity in organizations seems to be strongly linked to the skills and actions of managers and change agents, rather than being seen as the organization’s overall ability to drive planned change. In line with this finding, it appears to be a corresponding deficit in studies in which employees' capacity to contribute is analyzed. In these cases, it seems to be a focus on employees' change resistance rather than on employees' change motivation and how it can be developed. Studies of information, communication and participation before/during/after organizational change processes and seen as part of organizational change capacity are highlighted in several studies. Information is important at all levels of the organization and how information is handled is a continuing important area of research, not least based on what is termed organizational sensemaking. An important part of our determination of what is included in organizational change capacity is the organization’s ability to take advantage of existing competence and develop organizational change capacity through learning (individual, group and organizational learning). The knowledge synthesis shows that there are a limited number of studies in this area. Research on organizational change capacity does not constitute a unified research area, and the research is spread across a number of areas and disciplines, especially research on leadership and research on organizational change. The concept of organizational change capacity lacks a more definite and generally accepted significance in research.Based on the knowledge synthesis, several knowledge gaps have been identified. Some of these gaps can be linked to the research methods used. In the case of quantitative studies, we see a lack of longitudinal studies following change over time. More than half of the studies are of cross-sectional design, which can describe relationships but not causal relationships. Another shortcoming is low response rates, especially in longitudinal studies. Furthermore, there are a limited number of studies that have studied organizational change capacity on several organizational levels. Regarding the studies conducted within both public organizations and private companies, the analysis of the organizational context and its importance can be carried further. The qualitative research reviewed here has also methodological limitations in several respects. In many cases, empirical data is limited, both in terms of the number of individuals and the number of organizations studied. The case descriptions exhibit weaknesses such as insufficient descriptions of the organizational context. Case studies using case control and replications of previous studies are not represented in the 27 studies reviewed. Multiple methods studies occur in only two of the studies. Finally, based on the knowledge synthesis, some general advice is presented. All organizations have a more or less comprehensive history of planned changes, of both successful and less successful changes. Learning from history can be seen as an important part of increasing the organizational change capacity. Leaders and change agents are, of course, important not only in the role of leading change, but also to support the use competencies spread among the organization - not least among employees. Concerning resistance to change, resistance may not only be seen as an obstacle but also as a legitimate reaction or as necessary friction in a poorly implemented or misguided process of change, and as an opportunity to create openness, opportunities to influence, utilize knowledge and experience that are disseminated in the organization and thus build organizational change capacity. Participation in planning and implementation can increase motivation and contribute to a more common understanding, as well as it can be put under pressure due to lack of time and other factors that cause constraints. An important question to ask is how, and in what respects, active participation in change processes can be expected to contribute to favourable results - and not least to support participation in change processes through a leadership that supports and enables employee participation. More effort is needed to develop methods and support implementation of planned changes, rather than producing plans and strategies. From this perspective, an important part of organizational change capacity can be seen as the ability to assess and evaluate organizational change, including the ability to adapt and modify plans and strategies, and the methods and approaches used when change is implemented.
|
|
| 8. |
|
|
| 9. |
- Lundqvist, Daniel, 1981-, et al.
(author)
-
Leadership and Learning at Work: A Systematic Literature Review of Learning-oriented Leadership
- 2023
-
In: Journal of leadership & organizational studies. - : Sage Publications. - 1548-0518 .- 1939-7089. ; 30:2, s. 205-238
-
Journal article (peer-reviewed)abstract
- Contemporary organizations must be adaptive and agile as the environment changes. To respond to change, leaders must find ways of integrating learning into everyday work experiences. This invites the question: how do leaders facilitate individual, group and organizational learning? Several studies have examined relationships among leadership and learning and potential mediating and moderating variables. However, because this literature is extensive and fragmented it is difficult to discern what is known about how leadership contributes to individual, group and organizational learning. Accordingly, there is a pressing need to assemble and evaluate the existing studies. To address this limitation of the literature, this paper presents a systematic review and critique of literature in this field. Our review of 105 studies suggests that there are statistically significant relationships between different types of leadership and learning at the individual, group, and organizational levels. Furthermore, the findings indicate that these relationships are often mediated by other variables. However, little is known about moderators and boundary conditions. Based on the findings, it would be premature to say with certainty that leadership causally influences learning, since the empirical basis for such a claim is lacking. We outline the conceptual, theoretical, methodological, and empirical refinements needed to guide future research on learning-oriented leadership and advance this research trajectory. The findings of our review and our conclusions will be informative for researchers and practitioners.
|
|
| 10. |
|
|
