| 1. |
|
|
| 2. |
|
|
| 3. |
- Avotie, Leena
(author)
-
Chefsrekrytering och kön : en studie av rekrytering och befordring av chefer hos Allmännyttiga Bostadsföretag
- 2004
-
Reports (other academic/artistic)abstract
- En fråga som har fått allt mer uppmärksamhet både i forskningen och i den allmänna debatten är den manliga dominansen på de högsta chefsbefattningarna. De Allmännyttiga Bostadsföretagen utgör inget undantag i detta sammanhang, vilket har uppmärksammats av företagens samarbetsorganisation SABO. För att förbättra situationen i medlemsföretagen har SABO bl.a. startat upp mentorsverksamhet för sina kvinnliga chefer, och tagit initiativ till en kartläggning av chefsrekryterings- och -befordringsprocessen inom SABO företagen. Syftet med rapporten har varit att redogöra för resultatet av denna kartläggning. Kartläggningen bygger på intervjuer med chefer i ledningsgruppen och styrelseordföranden i tre SABO-företag.Enligt forskningen kan man säga att orsaken till att kvinnor inte rekryteras till chefspositioner i högre utsträckning kan relateras till både utbudet av och efterfrågan på kvinnliga chefsaspiranter, d.v.s. orsaker som har att göra med både individers och arbetsgivarnas prioriteringar och handlingar. Dessa två typer av orsaker är dock i mycket hög grad sammanlänkade, vilket innebär att arbetslivets organisationer påverkar inte enbart efterfrågan men också i stor utsträckning utbudet av kvinnliga chefskandidater. Resultatet från intervjuundersökningen antyder att man kan urskilja båda typer av förklaringar till varför just SABO-företagen inte har lyckats rekrytera flera kvinnor till de högre chefspositionerna trots att vissa ansträngningar de facto gjorts för att förbättra situationen. Resultatet antyder att utbudet av kvinnliga chefskandidater begränsas främst av bristen på tekniskt kunniga kvinnor samt många kvinnors ambivalens inför ett chefsarbete. Efterfrågan på teknisk kompetens har dock minskat i takt med att branschen har mött nya villkor, vilket har lett till något fler kvinnliga chefsrekryteringar. Resultatet antyder vidare att kvinnorna ibland verkar vara något mer ambivalenta inför ett chefsarbete än män. Samtidigt verkar det saknas kunskap i företagen om vad detta kan bero på. När det gäller efterfrågan på kvinnliga chefer visar resultatet att den begränsas främst av kön på de personer som väljer samt den praxis som präglar rekryteringsprocessen. Det är oftast män som rekryterar och befordrar chefer samtidigt som det inte är ovanligt att deras val präglas av etnocentriska hänsyn och stereotypa uppfattningar om kön och chefsarbete. Dessutom är det sannolikt att stereotypisering och etnocentrism inte enbart påverkar rekryteringsprocessen utan även personalutvecklingsprocessen, vilket är särskilt betydelsefullt med tanke på att de enskilda cheferna har relativt stor makt över sina medarbetares professionella utveckling. Vidare indikerar resultatet att det är relativt vanligt att företagen tillämpar ett informellt förfaringssätt vid rekryteringar och tillsätter ofta chefsposter med interna kandidater, vilket tenderar att missgynna kvinnor eftersom de informella nätverken och det interna utbudet av lämpliga kandidater domineras av män.
|
|
| 4. |
|
|
| 5. |
- Avotie, Leena
(author)
-
Mentorprogram i jämställdhetens tjänst : att hjälpa eller stjälpa
- 2008
-
Reports (other academic/artistic)abstract
- Informella mentorsrelationer är en gammal företeelse i arbetslivets organisationer och enligt många undersökningar spelar dessa en viktig roll för enskilda individers karriärframgång. Ur ett jämställdhetsperspektiv är dock problemet att informella mentorsrelationer inte är lika tillgängliga för kvinnor som för män av ett antal orsaker, vilket gör att kvinnor går miste om det stöd och erfarenhetsutbyte som relationerna erbjuder. Ett sätt att avhjälpa situationen är att arrangera mentorskap i mer strukturerade former, t.ex. genom mentorprogram. Samtidigt finns det studier som visar att den mentorsrelation som utvecklas inom ramen för ett mentorprogram inte har lika stor betydelse för adeptens karriärutveckling som den informella relationen. Å andra sidan når de formella programmen flera kvinnor. Dessutom erbjuder programmen en arena där det är möjligt att driva jämställdhetsarbete i mer systematiska former än vad som är möjligt inom ramen för de informella relationerna. Syftet med denna studie har därför varit att kartlägga vilken potential mentorprogrammen har för att förbättra jämställdhet på chefsnivåer samt hur denna potential används. Ett stort problem vid jämställdhetsarbete är den dubbelhet som karaktäriserar karriärens villkor. Å ena sidan innehåller organisationer strukturer och praktiker som gör villkoren mer gynnsamma för män än för kvinnor. Å andra sidan gestaltar den verklighetsbild som har tolkningsföreträde i organisationer karriärens villkor som könsneutrala och lika för alla. Denna bild är mycket svår att ifrågasätta. Föreställningen om den könsneutrala organisationen leder till att jämställdhetsproblematiken uppfattas av både kvinnor och män som något vars upphov och konsekvenser kan förknippas med kvinnorna själva snarare än med organisationen. Utan att känna till hur de könsrelaterade villkoren ser ut kan det vara lätt för människor att avfärda såväl kraven på förändring som särskilda stödåtgärder som otillbörliga. Att synliggöra de strukturer och praxis i arbetslivet som gör villkoren olika för män och kvinnor är därmed ett viktigt inslag i jämställdhetsprojekt. För att kartlägga hur sådana mentorprogram som har ett jämställdhetsmål arbetar med jämställdhet genomfördes dels en intervjuundersökning som riktade sig till ett antal programarrangörer, dels en enkätundersökning som besvarades av adepter och mentorer. Resultatet från dessa undersökningar indikerar att programmen når relativt goda resultat på individnivå, d.v.s. när det gäller de individuella adepternas professionella utveckling och rörlighet, samtidigt som det är mycket ovanligt att (de interna) mentorprogrammen utnyttjar hela den potential som de inrymmer för att befrämja jämställdhet i en organisation. Programmen karaktäriseras av ett starkt individfokus. Fokuseringen på individen och hennes utveckling kan vara positivt. Resultatet visar dock att den också skapar uppenbara problem att hantera dels det motstånd mot jämställdhetsmålet som orsakas av den manliga dominansen, dels den normerande påverkan som mäns intressen och organisatoriska erfarenhet har på sättet att uppfatta verkligheten. Därför finns det en risk för att programmen accepterar de givna begränsningarna och arbetar endast med att försöka förbättra situationen inom ramen för dessa begränsningar. Om man istället utnyttjade programmens hela potential, och planerade för programmen så att de tjänade jämställdhetsmålet som en helhet, skulle programmen kunna bidra till uppluckring av de strukturella och kulturella begränsningar som reproducerar könssegregering.
|
|
| 6. |
|
|
| 7. |
|
|
| 8. |
|
|
| 9. |
|
|
| 10. |
|
|
