| 1. |
|
|
| 2. |
|
|
| 3. |
|
|
| 4. |
-
Förändringsprocesser och utvärderingar av interventioner i kommunala förvaltningar. : Metoder och resultat från Chefiosprojektet, slutrapport del 2, ISM rapport 14:2
- 2014
-
Samlingsverk (redaktörskap) (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Denna rapport är den andra av två slutrapporter som beskriver Chefios-projektets syfte, bakgrund, teoretiska och metodologiska utgångspunkter, instrument för datainsamling, analyser och resultat. I den första slutrapporten utvecklades de teoretiska utgångspunkterna och de olika kartläggningsmetoderna och designen för projektet presenterades förutom svar på olika forskningsfrågor i fyra delstudier (”hur cheferna har det”, ” vad chefer gör, ”hur organisationen ser ut” och” hur verksamheten fungerar”). Sist i den första slutrapporten redovisades vilka avtryck projektet fått i akademin och i det omgivande samhället. I denna rapport riktas intresset till Chefios-projektets interventionsmodell. Chefios-projektet var ett omfattande forsknings- och utvecklingsprojekt med en tvärvetenskaplig ansats och som utfördes i samverkan med praktiker ute på fältet. Frågeställningarna var många men fokus var hela tiden på att få fram kunskap och metoder som är tillämpningsbara i offentlig sektor. Med denna betoning på praktiken och en normativ utgångspunkt om den goda organisationen (se slutrapport I) var det mycket viktigt att projektet var teoretiskt förankrat och hade en design som gjorde projektet möjligt att utvärdera. Denna rapport inleds med ett kapitel om bakgrunden, syfte, design och genomförande. Det andra kapitlet beskriver urvalsprinciper och urval. Därefter kommer två omfattande kapitel om de kvantitativa och kvalitativa utvärderingarna. I kapitel 3 redovisas uppläggning, metoder och resultat av processtudien. Där besvarar frågor om HUR förändringar sker och VAD förändringsarbetet i Chefios-interventionerna inriktats på. I det fjärde kapitlet tar vi särskilt upp utmaningen att analysera data från flera källor och med olika kombinationer av metoder. Där presenteras resultaten av kvantitativa utvärderingar av effekter i interventionsförvaltningarna. Här beskrivs utförligt metodiken i de kvalitativa och kvantitativa utvärderingarna av interventionen; de vi kallar för processtudien och effektstudien. Processtudien genomfördes kontinuerligt under det år som ledningsgrupperna hade på sig efter återrapporteringen av den första kartläggningen. Effektmätningen byggde på en förmätning med enkät ca ett halvt år innan och en eftermätning några månader efter det att processtudien avslutats. Rapporten avslutas med ett kapitel om lärdomar och slutsatser av projektet så här långt. Målgruppen för dessa rapporter är alla som är intresserade av, att lite mer på djupet, få kunskap om Chefios-projektets perspektiv och metoder, vad vi gjort, hur vi gått till väga och vad vi hittills kommit fram till. Vi tänker oss att det kan vara HR-specialister, utvecklingsledare, chefer på strategisk nivå, fackliga organisationer, konsulter och forskare som är intresserade av vad Chefios står för och vad perspektivet kan tillföra i utvecklingen av offentlig sektor.
|
|
| 5. |
|
|
| 6. |
- Gillberg, Gunnar, 1958, et al.
(författare)
-
Institutionella logiker och målkonflikter vid införande av nya riktlinjer för personalutveckling
- 2019
-
Ingår i: Arbetsmarknad & Arbetsliv. - Karlstad : Karlstads universitet. - 1400-9692 .- 2002-343X. ; 25:3-4, s. 48-66
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- Personalförsörjning och karriärutveckling är centrala frågor för alla organisationer. I denna artikel analyseras implementeringen av ett individinriktat karriärutvecklingskoncept inom Försvarsmakten efter det att en HR-transformation nyligen genomförts. I artikeln analyseras de faktorer som påverkat implementeringsarbetet samt de målkonflikter som uppstått när utvecklingskonceptet konfronterats med den ordinarie verksamheten på operativ nivå. De intervjuer som genomförts och analyserats synliggör hur målkonflikter uppstår när ett uppifrån kommande utvecklingskoncept implementeras i en organisation med begränsade förutsättningar och incitament att operationalisera idén. I artikeln diskuteras detta bland annat i termer av kolliderande institutionella och professionella logiker.
|
|
| 7. |
|
|
| 8. |
- Gillberg, Gunnar, 1958, et al.
(författare)
-
Meaningfulness and Coherence? Experiences Among Young Soldiers in the Swedish Armed Forces
- 2021
-
Ingår i: Nordic Journal of Working Life Studies. - : Det Kgl. Bibliotek/Royal Danish Library. - 2245-0157 .- 2245-0157. ; 11:3, s. 63-84
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- The twofold aim of the present study was to try to understand why young recruits to the Swedish Armed Forces chose a military career rather than a civilian one, and how their expectations were met when confronted with the realities of life as a soldier or marine. The study material consisted of 57 interviews with 37 young recruits; the interviews were carried out at units representing different branches of the Armed Forces. The interviews were semi-structured, transcribed, and categorized. It was found that the desire to remain employed as a soldier or marine in the Swedish Armed Forces is based on a set of individual and organizational factors: the selection process, the sense of meaningfulness and organizational coherence, the safety offered, and the salutogenic nature of military working life. The recruits are part of a system that offers good work conditions in return for taxing and stressful work assignments.
|
|
| 9. |
|
|
| 10. |
|
|
| 11. |
|
|
| 12. |
|
|
| 13. |
|
|
| 14. |
- Gillberg, Gunnar, 1958, et al.
(författare)
-
Sammanhållen karriärplanering inom Försvarsmakten
- 2017
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Rapporten avser första steget i en utvärdering av Sammahållen karriärplanering (SKP), ett personalpolitiskt koncept som är under införande i Försvarsmakten. En intervjustudie har utförts för att belysa nyanställda soldater och sjömäns syn på Livs- och karriärplanering (LoK), en av ingredienserna i SKP, och deras syn på FM som arbetsgivare. Intervjuundersökningen har också omfattat ett antal förbandschefer, linjechefer, HR-chefer, LoK-handledare och centralt placerade programansvariga. Preliminära resultat visar att det finns stor tilltro till SKP som ett potentiellt verksamt personalpolitiskt verktyg; samtidigt finns stora skillnader i olika delar av organisationen när det gäller hur långt man kommit i införandet, och stor tveksamhet hur man ska lyckas engagera redan hårt pressade första linjens chefer i att ta sig an det nya medarbetarsamtalet, där SKP är en viktig del. Informanter tillhörande kategorin GSS/K har en positiv syn på Försvarsmakten som arbetsgivare. Det som framhålls är kamratskapet, ett tydligt sammanhang, att man får lära sig nya saker. Kvinnliga informanter anser att relationen män-kvinnor är en ickefråga inom Försvarsmakten; alla har samma uniform och förläggs uppgifter man måste lösa tillsammans. Resultaten från den nu utförda tvärsnittsstudien ligger till grund för den kohortstudie som börjar under 2018, och där nyanställda soldater och sjömän ska följas under tre år med hänsyn till hur deras syn på FM som arbetsgivare förändras över tid.
|
|
| 15. |
|
|
| 16. |
- Gillberg, Gunnar, 1958, et al.
(författare)
-
”Should I stay or should I go?” - om rekrytering och karriärval för soldater/sjömän och specialistofficerare. Slutrapport till Försvarsmakten : Slutrapport till Försvarsmakten
- 2022
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Projektet, som har löpt under perioden 2017–2022, har inriktats på att belysa hur Försvarsmakten upplevs som arbetsgivare av olika kategorier av anställda. Initialt var huvuduppgiften att följa introduktionen av verktyget Sammanhållen karriärplanering. Efter hand renodlades projektet till att specifikt inriktas på soldater och sjömän (GSS/K) och specialistofficerare (SO) avseende vilka faktorer som påverkade dem att söka anställning i Försvarsmakten, att fortsätta att vara anställda, eller att välja att avsluta sitt militära engagemang. Efter en tvärsnittsundersökning av nyrekryterade GSS/K bildades kohorter om 20 personer av GSS/K under 2018 och för SO under 2019; dessa har sedan följts med intervjuer under tre år. Föreliggande rapport utgör en slutrapport för hela projektet. Vi vill här särskilt lyfta fram följande observationer: 1.Beträffande soldater/sjömän och specialistofficerare kan vi notera att båda grupperna känner både stolthet och tillfredsställelse med arbetet och de uppgifter man har. De intervjuade soldaterna ser i hög grad Försvarsmakten som en meningsfull och stabil verksamhet, där sammanhållning och tradition är centrala aspekter i relation till ett behållarperspektiv. Specialistofficerarna refererar till liknande positiva aspekter, men betonar i större utsträckning lönen som en viktig faktor i relation till behållarsperspektivet. Detta gäller i synnerhet när man blickar framåt mot bättre boende och eventuell familjebildning. 2.Bland soldater och sjömän siktar flertalet på en fortsatt militär karriär, men bland specialistofficerarna, som är äldre och som har längre erfarenhet av att arbeta inom Försvarsmakten, överväger många att söka sig ut på den civila arbetsmarknaden. 3.Vi har studerat den professionaliseringsprocess som specialistofficerarna genomgår, och analyserat de hinder som gör att de ännu 14 år sedan etableringen inte kan karakteriseras som en utvecklad profession. Vi hävdar att en försvårande omständighet är det faktum att det redan finns en fullt utvecklad militär profession i organisationen, som uppvisar element av såväl utestängning som inträngning enligt klassisk professionsteoretisk terminologi. Vi finner att liknande svårigheter har mött yrkesgrupper inom andra områden som domineras av starka etablerade professioner. Ungas relation till Försvarsmakten är en viktig fråga i synnerhet mot bakgrund av rekryteringsbehovet, där ca 30 000 nya befattningar skall tillsättas inom de närmaste åren. Den kohort bestående av 20 unga nyanställda soldater och sjömän som projektet har följt under drygt tre år ger en unik inblick i den process som startar när unga anställs och utbildas för en framtid inom Försvarsmakten. Intervjuerna visar att en organisatorisk samhörighet utvecklas mycket tidigt i denna process och denna samhörighet (som omfattar både organisationen och yrket som sådant) förstärks under resans gång. I första hand är det gemenskapen som uppfattas som både unik och tillfredställande, men också upplevelsen av att delta i ett större sammanhang. Detta sammanhang beskrivs som både meningsfullt och personligt utvecklande. Den selektionsprocess som föregår en anställning innebär givetvis att de som anställs är både motiverade och väl lämpade för uppdraget, men det organisatoriska sammanhanget, liksom den strukturerade vardagen och uppgiftens karaktär, bidrar till att förstärka dessa positiva ingångsvärden. Inte minst märks detta genom att en majoritet av de intervjuade redan genomgått eller kommer att genomgå i första hand specialistofficersutbildning. Även de som lämnat Försvarsmakten eller tagit tjänstledigt för studier är inriktade på att även i framtiden ha någon form av relation till det militära sammanhanget. Ålder och familjebildning utgör emellertid faktorer som tvingar vissa av soldaterna och sjömännen att på nytt reflektera över försvaret som arbetsgivare. Lönen utgör ett orosmoment i synnerhet i relation till exempelvis husköp och familjebildning och detsamma gäller risken av tvingas vara borta från familjen under övningar. Den samlande bilden så här långt är emellertid att Försvarsmakten erbjuder en trygg, stabil och meningsfull vardag och att detta måste förstås i relation till Försvarsmaktens unika uppdrag och strukturerade organisation. Det finns därför anledning att understryka vikten av att vårda och om möjligt förstärka dessa särdrag, som på många sätt skiljer Försvarsmakten från andra sektorer i samhället. Den kohort bestående av 20 specialistofficerare som projektet har följt under drygt tre år ger likaledes en unik inblick i den process som kan innebära att man väljer att lämna eller stanna kvar i Försvarsmakten. Hos de intervjuade fanns i allmänhet en stark organisatorisk samhörighet. Engagemanget för Försvarsmakten hade som framgått utvecklats redan under soldattiden. Denna organisatoriska samhörighet - som framför allt kan ses som ett känslomässigt engagemang – vittnade om en beredskap för fortsatt anställning som specialistofficer. Men ett fortsatt engagemang visade sig vara avhängigt vad som skedde i arbetet som specialistofficer där en negativ löneutveckling, otydligheter i arbetsuppgifter och karriärgång samt bristande stöd från överordnade kunde innebära att identiteten hotades och därmed också tankar om ett fortsatt arbete som specialistofficer. Rapporten avslutas med en summering i 13 punkter av vad Försvarsmakten bör göra. Uppgiften måste vara tudelad: att å ena sidan slå vakt om det som de anställda upplever som bra och som bidrar till deras vilja att fortsätta sitt militära engagemang, men också att ta sig an det som upplevs som negativt. Till negativa faktorer som bör åtgärdas hör löne- och karriärutvecklingsmöjligheter samt missförhållanden när det gäller personalflöden inom och mellan kategorier av anställda.
|
|
| 17. |
- Kadefors, Roland, 1939, et al.
(författare)
-
Resa med LoK. En utvärdering av Livs- och Karriärplanering vid Försvarsmakten
- 2016
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Livs- och karriärplanering (LoK) har funnits som ett personalpolitiskt verktyg inom Försvarsmakten sedan 2003. Den nu aktuella utvärderingen innebär en genomlysning av hur LoK-verktyget utvecklats, hur det tillämpas för tillsvidareanställd personal, såväl officerare som specialistofficerare och civilanställda, och i vilken mån det uppfyller de förväntningar som ställts av Försvarsmakten och av dess anställda. Här ingår också att fånga upp preliminära erfarenheter som gjorts av LoK och dess tillämpning för heltidstjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K). Intervjuer har genomförts av 54 personer, uppdelat på LoK-handledare, klienter, chefer, fackliga organisationer och projektledare vid ett tiotal organisationsenheter, innefattande flera olika truppslag och med stor geografisk spridning. I grunden finns en gemensam syn att LoK är ett värdefullt verktyg som har stor betydelse för ”LoK-resenärernas” personliga utveckling och att det rätt använt, också är ett värdefullt verktyg för arbetsgivaren. Det finns inga uppenbara skäl att förändra verktyget eller den utbildning som leder fram till certifiering av LoK-handledarna. Den resurs som tillskapats för LoK-handledning är för närvarande tillräcklig vid de organisationsenheter där intervjuer genomförts. I dagsläget genomförs ca 100-150 ”LoK-resor” per år. Om emellertid den fulla personalpolitiska potentialen med LoK ska kunna få genomslag måste ett antal förändringar göras. I dag är informationen om LoK bristfällig på många håll inom Försvarsmakten, vilket beror på chefernas farhågor att gå miste om goda medarbetare, och LoK-handledarnas oro att överanstränga den befintliga LoKresursen. Istället för att som i dag ofta vara en angelägenhet för den enskilde, måste LoK göras mycket mer till chefens verktyg för personalutveckling. Medarbetarsamtalet, där LoK kan initieras och resultaten av LoK-resan fångas upp, är en nyckel. En aktivare hållning till LoK kan göra att värdet av verktyget för organisationen kan bli mångdubbelt större än i dag. Det innebär många fler ”LoK-resenärer” och ett behov av fler certifierade handledare. Avsikten är att LoK i ett behållarperspektiv ska bidra till att minska de förtida avhoppen, också av GSS/K. Preliminära erfarenheter visar dock på svårigheter att intressera soldater och sjömän att göra LoK-resor. Det finns skäl att undersöka om verktyget bör anpassas bättre till denna målgrupp, kanske göras obligatoriskt och om det ska integreras med andra personalpolitiska verktyg inom ramen för Sammanhållen karriärplanering. LoK, som länge drivits av eldsjälar, måste ges en fast organisatorisk hemvist, förslagsvis med FM HRC som utförare, på uppdrag av PROD /PERSS. Den här genomförda utvärderingen visar att LoK är ett uppskattat personalpolitiskt verktyg, som ses som ett uttryck för Försvarsmaktens vilja att vara ”den goda arbetsgivaren”. I rapporten presenterade förändringsförslag kan bidra till att ytterligare öka värdet av LoK, både för den enskilde och för Försvarsmakten.
|
|
| 18. |
- Östebo, Anders, et al.
(författare)
-
Så skapas goda jobb och en väl fungerande verksamhet i offentlig sektor
- 2013
-
Bok (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Detta är en populärvetenskaplig presentation av ett forskningsprojekt, som i skrivande stund inte är helt avslutat. En del vetenskapliga artiklar finns redan publicerade och flera rapporter och artiklar är på gång På Göteborgs universitets hemsida kommer fortlöpande resultat att läggas ut. www.chefios.gu.se
|
|
