| 1. |
|
|
| 2. |
|
|
| 3. |
- Dellve, Lotta, 1965, et al.
(author)
-
Vad kan en arbetsvetenskaplig studie vara?
- 2020
-
In: Vad är arbetsvetenskap? En introduktion. G. Gillberg, E. Ljungar, A. Peixoto, J. Axelsson (red.). - Lund : Studentlitteratur. - 9789144122489 ; , s. 181-206
-
Book chapter (other academic/artistic)
|
|
| 4. |
|
|
| 5. |
|
|
| 6. |
- Gillberg, Gunnar, 1958, et al.
(author)
-
Institutionella logiker och målkonflikter vid införande av nya riktlinjer för personalutveckling
- 2019
-
In: Arbetsmarknad & Arbetsliv. - Karlstad : Karlstads universitet. - 1400-9692 .- 2002-343X. ; 25:3-4, s. 48-66
-
Journal article (peer-reviewed)abstract
- Personalförsörjning och karriärutveckling är centrala frågor för alla organisationer. I denna artikel analyseras implementeringen av ett individinriktat karriärutvecklingskoncept inom Försvarsmakten efter det att en HR-transformation nyligen genomförts. I artikeln analyseras de faktorer som påverkat implementeringsarbetet samt de målkonflikter som uppstått när utvecklingskonceptet konfronterats med den ordinarie verksamheten på operativ nivå. De intervjuer som genomförts och analyserats synliggör hur målkonflikter uppstår när ett uppifrån kommande utvecklingskoncept implementeras i en organisation med begränsade förutsättningar och incitament att operationalisera idén. I artikeln diskuteras detta bland annat i termer av kolliderande institutionella och professionella logiker.
|
|
| 7. |
|
|
| 8. |
- Gillberg, Gunnar, 1958, et al.
(author)
-
Meaningfulness and Coherence? Experiences Among Young Soldiers in the Swedish Armed Forces
- 2021
-
In: Nordic Journal of Working Life Studies. - : Det Kgl. Bibliotek/Royal Danish Library. - 2245-0157 .- 2245-0157. ; 11:3, s. 63-84
-
Journal article (peer-reviewed)abstract
- The twofold aim of the present study was to try to understand why young recruits to the Swedish Armed Forces chose a military career rather than a civilian one, and how their expectations were met when confronted with the realities of life as a soldier or marine. The study material consisted of 57 interviews with 37 young recruits; the interviews were carried out at units representing different branches of the Armed Forces. The interviews were semi-structured, transcribed, and categorized. It was found that the desire to remain employed as a soldier or marine in the Swedish Armed Forces is based on a set of individual and organizational factors: the selection process, the sense of meaningfulness and organizational coherence, the safety offered, and the salutogenic nature of military working life. The recruits are part of a system that offers good work conditions in return for taxing and stressful work assignments.
|
|
| 9. |
|
|
| 10. |
|
|
| 11. |
|
|
| 12. |
|
|
| 13. |
|
|
| 14. |
|
|
| 15. |
- Gillberg, Gunnar, 1958, et al.
(author)
-
Sammanhållen karriärplanering inom Försvarsmakten
- 2017
-
Reports (other academic/artistic)abstract
- Rapporten avser första steget i en utvärdering av Sammahållen karriärplanering (SKP), ett personalpolitiskt koncept som är under införande i Försvarsmakten. En intervjustudie har utförts för att belysa nyanställda soldater och sjömäns syn på Livs- och karriärplanering (LoK), en av ingredienserna i SKP, och deras syn på FM som arbetsgivare. Intervjuundersökningen har också omfattat ett antal förbandschefer, linjechefer, HR-chefer, LoK-handledare och centralt placerade programansvariga. Preliminära resultat visar att det finns stor tilltro till SKP som ett potentiellt verksamt personalpolitiskt verktyg; samtidigt finns stora skillnader i olika delar av organisationen när det gäller hur långt man kommit i införandet, och stor tveksamhet hur man ska lyckas engagera redan hårt pressade första linjens chefer i att ta sig an det nya medarbetarsamtalet, där SKP är en viktig del. Informanter tillhörande kategorin GSS/K har en positiv syn på Försvarsmakten som arbetsgivare. Det som framhålls är kamratskapet, ett tydligt sammanhang, att man får lära sig nya saker. Kvinnliga informanter anser att relationen män-kvinnor är en ickefråga inom Försvarsmakten; alla har samma uniform och förläggs uppgifter man måste lösa tillsammans. Resultaten från den nu utförda tvärsnittsstudien ligger till grund för den kohortstudie som börjar under 2018, och där nyanställda soldater och sjömän ska följas under tre år med hänsyn till hur deras syn på FM som arbetsgivare förändras över tid.
|
|
| 16. |
|
|
| 17. |
- Gillberg, Gunnar, 1958, et al.
(author)
-
”Should I stay or should I go?” - om rekrytering och karriärval för soldater/sjömän och specialistofficerare. Slutrapport till Försvarsmakten : Slutrapport till Försvarsmakten
- 2022
-
Reports (other academic/artistic)abstract
- Projektet, som har löpt under perioden 2017–2022, har inriktats på att belysa hur Försvarsmakten upplevs som arbetsgivare av olika kategorier av anställda. Initialt var huvuduppgiften att följa introduktionen av verktyget Sammanhållen karriärplanering. Efter hand renodlades projektet till att specifikt inriktas på soldater och sjömän (GSS/K) och specialistofficerare (SO) avseende vilka faktorer som påverkade dem att söka anställning i Försvarsmakten, att fortsätta att vara anställda, eller att välja att avsluta sitt militära engagemang. Efter en tvärsnittsundersökning av nyrekryterade GSS/K bildades kohorter om 20 personer av GSS/K under 2018 och för SO under 2019; dessa har sedan följts med intervjuer under tre år. Föreliggande rapport utgör en slutrapport för hela projektet. Vi vill här särskilt lyfta fram följande observationer: 1.Beträffande soldater/sjömän och specialistofficerare kan vi notera att båda grupperna känner både stolthet och tillfredsställelse med arbetet och de uppgifter man har. De intervjuade soldaterna ser i hög grad Försvarsmakten som en meningsfull och stabil verksamhet, där sammanhållning och tradition är centrala aspekter i relation till ett behållarperspektiv. Specialistofficerarna refererar till liknande positiva aspekter, men betonar i större utsträckning lönen som en viktig faktor i relation till behållarsperspektivet. Detta gäller i synnerhet när man blickar framåt mot bättre boende och eventuell familjebildning. 2.Bland soldater och sjömän siktar flertalet på en fortsatt militär karriär, men bland specialistofficerarna, som är äldre och som har längre erfarenhet av att arbeta inom Försvarsmakten, överväger många att söka sig ut på den civila arbetsmarknaden. 3.Vi har studerat den professionaliseringsprocess som specialistofficerarna genomgår, och analyserat de hinder som gör att de ännu 14 år sedan etableringen inte kan karakteriseras som en utvecklad profession. Vi hävdar att en försvårande omständighet är det faktum att det redan finns en fullt utvecklad militär profession i organisationen, som uppvisar element av såväl utestängning som inträngning enligt klassisk professionsteoretisk terminologi. Vi finner att liknande svårigheter har mött yrkesgrupper inom andra områden som domineras av starka etablerade professioner. Ungas relation till Försvarsmakten är en viktig fråga i synnerhet mot bakgrund av rekryteringsbehovet, där ca 30 000 nya befattningar skall tillsättas inom de närmaste åren. Den kohort bestående av 20 unga nyanställda soldater och sjömän som projektet har följt under drygt tre år ger en unik inblick i den process som startar när unga anställs och utbildas för en framtid inom Försvarsmakten. Intervjuerna visar att en organisatorisk samhörighet utvecklas mycket tidigt i denna process och denna samhörighet (som omfattar både organisationen och yrket som sådant) förstärks under resans gång. I första hand är det gemenskapen som uppfattas som både unik och tillfredställande, men också upplevelsen av att delta i ett större sammanhang. Detta sammanhang beskrivs som både meningsfullt och personligt utvecklande. Den selektionsprocess som föregår en anställning innebär givetvis att de som anställs är både motiverade och väl lämpade för uppdraget, men det organisatoriska sammanhanget, liksom den strukturerade vardagen och uppgiftens karaktär, bidrar till att förstärka dessa positiva ingångsvärden. Inte minst märks detta genom att en majoritet av de intervjuade redan genomgått eller kommer att genomgå i första hand specialistofficersutbildning. Även de som lämnat Försvarsmakten eller tagit tjänstledigt för studier är inriktade på att även i framtiden ha någon form av relation till det militära sammanhanget. Ålder och familjebildning utgör emellertid faktorer som tvingar vissa av soldaterna och sjömännen att på nytt reflektera över försvaret som arbetsgivare. Lönen utgör ett orosmoment i synnerhet i relation till exempelvis husköp och familjebildning och detsamma gäller risken av tvingas vara borta från familjen under övningar. Den samlande bilden så här långt är emellertid att Försvarsmakten erbjuder en trygg, stabil och meningsfull vardag och att detta måste förstås i relation till Försvarsmaktens unika uppdrag och strukturerade organisation. Det finns därför anledning att understryka vikten av att vårda och om möjligt förstärka dessa särdrag, som på många sätt skiljer Försvarsmakten från andra sektorer i samhället. Den kohort bestående av 20 specialistofficerare som projektet har följt under drygt tre år ger likaledes en unik inblick i den process som kan innebära att man väljer att lämna eller stanna kvar i Försvarsmakten. Hos de intervjuade fanns i allmänhet en stark organisatorisk samhörighet. Engagemanget för Försvarsmakten hade som framgått utvecklats redan under soldattiden. Denna organisatoriska samhörighet - som framför allt kan ses som ett känslomässigt engagemang – vittnade om en beredskap för fortsatt anställning som specialistofficer. Men ett fortsatt engagemang visade sig vara avhängigt vad som skedde i arbetet som specialistofficer där en negativ löneutveckling, otydligheter i arbetsuppgifter och karriärgång samt bristande stöd från överordnade kunde innebära att identiteten hotades och därmed också tankar om ett fortsatt arbete som specialistofficer. Rapporten avslutas med en summering i 13 punkter av vad Försvarsmakten bör göra. Uppgiften måste vara tudelad: att å ena sidan slå vakt om det som de anställda upplever som bra och som bidrar till deras vilja att fortsätta sitt militära engagemang, men också att ta sig an det som upplevs som negativt. Till negativa faktorer som bör åtgärdas hör löne- och karriärutvecklingsmöjligheter samt missförhållanden när det gäller personalflöden inom och mellan kategorier av anställda.
|
|
| 18. |
|
|
| 19. |
|
|
| 20. |
- Holmer, Jan, 1938, et al.
(author)
-
Arbetsvetenskap
- 2013
-
In: Personliga tillbakablickar över ämnen vid Göteborgs universitet. Ämneshistorisk dokumentation vid Göteborgs universitet. - 9789198142808
-
Book chapter (other academic/artistic)
|
|
| 21. |
- Holmer, Jan, 1938
(author)
-
Att skaffa sig kunskaper tillsammans
- 2007
-
In: Vetenskapsrådets rapportserie. Expansion och kontraktion. Utmaningar för högskolesystemet och utbildningsforskare. - 1651-7350. ; 2007:9, s. 101-109
-
Journal article (peer-reviewed)
|
|
| 22. |
|
|
| 23. |
- Holmer, Jan, 1938, et al.
(author)
-
Enabling longer work life: four case studies
- 2010
-
In: Working and ageing. Emerging theories and empirical perspectives. Proc. Int. Conf. Cedefop, Thessaloniki 2008. - Luxembourg : Publications Office of the European Union. - 9789289606295 ; , s. 296-314
-
Book chapter (other academic/artistic)
|
|
| 24. |
- Holmer, Jan, 1938, et al.
(author)
-
Förändringsprocesser och lärande på arbetsplatsen
- 2009
-
In: Perspektiv på arbetsmiljöarbete. Redaktörer Sven Åke Hörte & Marita Christmanssson. - Halmstad : Forskning i Halmstad Nr 20. - 9789197825641 ; , s. 73-85
-
Book chapter (other academic/artistic)
|
|
| 25. |
- Holmer, Jan, 1938
(author)
-
Lärande och kunskap
- 2009
-
In: Perspektiv på arbetsmiljöarbete. Redaktörer Sven Åke Hörte & Marita Christmanssson. - Halmstad : Forskning i Halmstad Nr 20. - 9789197825641 ; , s. 29-42
-
Book chapter (other academic/artistic)
|
|
| 26. |
- Holmer, Jan, 1938
(author)
-
Self-evaluation as a Support for Work Place Learning
- 2006
-
In: In Gerber, Rod et al (ed.) Improving Work Place Learning - Emerging International Perspectives. - New York : Nova Publishers. - 1594545669 ; , s. 245-257
-
Book chapter (other academic/artistic)
|
|
| 27. |
|
|
| 28. |
|
|
| 29. |
- Kadefors, Roland, 1939, et al.
(author)
-
Professionalisering med förhinder: etableringen av en ny militär befattningskategori
- 2022
-
In: Arbetsliv i omvandling. - 1404-8426. ; :1, s. 1-44
-
Journal article (peer-reviewed)abstract
- Arbetslivets omvandling innebär stora förändringar för många yrkesgrupper, inte minst i offentlig sektor, där teknikutvecklingen medför nya kompetens- och behörighetskrav. Detta kan samtidigt innebära nya möjligheter till professionalisering. Vi har här följt professionaliseringsprocessen för specialistofficerare, en ny tekniskt inriktad befattningskategori inom den svenska Försvarsmakten, under perioden 2006–2021, och kartlagt vilka hinder som försvårat deras professionalisering. Studien baseras på källmaterial från försvarsbeslut, utredningsrapporter, artiklar i fackpress och debattinlägg. Vidare har inom ramen för ett pågående forskningsprogram specialistofficerare, fackliga företrädare, personalhandläggare och utbildare intervjuats om sin syn på specialistofficerarnas karriär- och löneutveckling. Vi har funnit att det råder ett stort avstånd mellan den officiella retoriken, ”specialistofficerarna är Försvarsmaktens ryggrad” och det faktiska utfallet i form av karriär- och löneutveckling. Ännu 14 år efter introduktionen av den nya befattningskategorin kan specialistofficerarna kategoriseras som en semiprofession, genom att de saknar centrala attribut som karakteriserar en klassisk profession; deras ställning i organisationen är alltjämt förhållandevis svag. Institutionella logiker, bland annat i form av en historiskt betingad syn på officersyrkets uppdelning i officerare och underofficerare, motverkar etableringen av en ny profession vid sidan av den existerande officersprofessionen. Även om samarbetet på förbandsnivå ofta fungerar utmärkt så finns ett motstånd centralt i organisationen, en institutionell tröghet, som begränsar specialistofficerarnas möjligheter till karriär- och löneutveckling. Officersprofessionen uppvisar tecken på såväl utestängning som inträngning, båda centrala begrepp inom professionsteorin, och den spänning som uppstår i organisationen kan i stor uträckning förstås som en effekt av att den rådande institutionella logiken utmanas i anslutning till etableringen av en ny profession.
|
|
| 30. |
- Kadefors, Roland, 1939, et al.
(author)
-
Resa med LoK. En utvärdering av Livs- och Karriärplanering vid Försvarsmakten
- 2016
-
Reports (other academic/artistic)abstract
- Livs- och karriärplanering (LoK) har funnits som ett personalpolitiskt verktyg inom Försvarsmakten sedan 2003. Den nu aktuella utvärderingen innebär en genomlysning av hur LoK-verktyget utvecklats, hur det tillämpas för tillsvidareanställd personal, såväl officerare som specialistofficerare och civilanställda, och i vilken mån det uppfyller de förväntningar som ställts av Försvarsmakten och av dess anställda. Här ingår också att fånga upp preliminära erfarenheter som gjorts av LoK och dess tillämpning för heltidstjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K). Intervjuer har genomförts av 54 personer, uppdelat på LoK-handledare, klienter, chefer, fackliga organisationer och projektledare vid ett tiotal organisationsenheter, innefattande flera olika truppslag och med stor geografisk spridning. I grunden finns en gemensam syn att LoK är ett värdefullt verktyg som har stor betydelse för ”LoK-resenärernas” personliga utveckling och att det rätt använt, också är ett värdefullt verktyg för arbetsgivaren. Det finns inga uppenbara skäl att förändra verktyget eller den utbildning som leder fram till certifiering av LoK-handledarna. Den resurs som tillskapats för LoK-handledning är för närvarande tillräcklig vid de organisationsenheter där intervjuer genomförts. I dagsläget genomförs ca 100-150 ”LoK-resor” per år. Om emellertid den fulla personalpolitiska potentialen med LoK ska kunna få genomslag måste ett antal förändringar göras. I dag är informationen om LoK bristfällig på många håll inom Försvarsmakten, vilket beror på chefernas farhågor att gå miste om goda medarbetare, och LoK-handledarnas oro att överanstränga den befintliga LoKresursen. Istället för att som i dag ofta vara en angelägenhet för den enskilde, måste LoK göras mycket mer till chefens verktyg för personalutveckling. Medarbetarsamtalet, där LoK kan initieras och resultaten av LoK-resan fångas upp, är en nyckel. En aktivare hållning till LoK kan göra att värdet av verktyget för organisationen kan bli mångdubbelt större än i dag. Det innebär många fler ”LoK-resenärer” och ett behov av fler certifierade handledare. Avsikten är att LoK i ett behållarperspektiv ska bidra till att minska de förtida avhoppen, också av GSS/K. Preliminära erfarenheter visar dock på svårigheter att intressera soldater och sjömän att göra LoK-resor. Det finns skäl att undersöka om verktyget bör anpassas bättre till denna målgrupp, kanske göras obligatoriskt och om det ska integreras med andra personalpolitiska verktyg inom ramen för Sammanhållen karriärplanering. LoK, som länge drivits av eldsjälar, måste ges en fast organisatorisk hemvist, förslagsvis med FM HRC som utförare, på uppdrag av PROD /PERSS. Den här genomförda utvärderingen visar att LoK är ett uppskattat personalpolitiskt verktyg, som ses som ett uttryck för Försvarsmaktens vilja att vara ”den goda arbetsgivaren”. I rapporten presenterade förändringsförslag kan bidra till att ytterligare öka värdet av LoK, både för den enskilde och för Försvarsmakten.
|
|
| 31. |
- Ohlsson, Björn, 1962, et al.
(author)
-
Utvärdering av högskolepedagogisk utbildning Högskolepedagogik 3: självständigt arbete, 5 hp (HPE103)
- 2012
-
Reports (other academic/artistic)abstract
- En utvärdering av kursen HPE103 (5hp), en del av den behörighetsgivande högskolepedagogiska utbildningen vid Göteborgs universitet, på uppdrag av PIL-enheten, GU. Vidare skall utvärderingen studera de högskolepedagogiska kurserna i sitt organisatoriska sammanhang. Slutligen skall utvärderingen inkludera en delstudie av de tre kursplanernas förändring under perioden 2008 – 2011. Rapporten bygger på intervjuer med kursdeltagare och kursansvariga för kursen HPE103 ht 2010, vt 2011 och ht 2011, samt kursplaner, kursrapporter, kursvärderingar mm. Rapporten värderar de åtta generella områden som utvärderingen föreslås omfatta, enligt utvärderingsuppdraget, samt ger ett antal rekommendationer med förslag till förbättringar inom respektive område.
|
|
| 32. |
- Ohlsson, Björn, 1962, et al.
(author)
-
Utvärdering av högkolepedagogisk utbildning - Högskolepedagogik 2: områdesspecifik pedagogik, 5 hp (HPE102)
- 2011
-
Reports (other academic/artistic)abstract
- En utvärdering av kursen HPE102 (5hp), en del av den behörighetsgivande högskolepedagogiska utbildningen vid Göteborgs universitet, på uppdrag av PIL-enheten, GU. Rapporten bygger på intervjuer med kursdeltagare och kursansvariga för kursen vt och ht 2010, samt kursplaner, kursrapporter mm. Rapporten värderar de sju generella områden som utvärderingen föreslås omfatta, enligt utvärderingsuppdraget, samt ger ett antal rekommendationer med förslag till förbättringar inom respektive område.
|
|
| 33. |
- Thång, Per-Olof, 1948, et al.
(author)
-
Förundersökning som underlag för bedömning av en longitudinell studie av kompetensförsörjning inom Västra Götalandsregionen
- 2010
-
Reports (other academic/artistic)abstract
- Denna rapport redovisar utfallet av en förundersökning som underlag för bedömning av en longitudinell studie av arbetslivets kompetensförsörjning inom Västra Götaland. Den huvudfråga som finns i förgrunden är hur en återkommande och aktuell kunskap om kompetensförsörjningen ska kunna inhämtas som har ett prognostiskt värde inom en förhållandevis näraliggande framtid. Rapporten redovisar en genomgång och analys av de mest betydelsefulla prognosinstrumenten för såväl arbetskraft som utbildning som samhället erbjuder. Som framgår av texten har de befintliga instrumenten såväl förtjänster som brister. En betydande genomgående svaghet hos samtliga prognosinstrument är att de inte förmår att fånga in dynamiken i arbets- och samhällslivet, det som omvandlar, förändrar och driver utvecklingen i arbetslivet i stort, och inom enskilda typer av branscher, organisationer och verksamheter.
|
|
| 34. |
|
|
