| 11. |
- Hällsten, Freddy, 1958
(författare)
-
Förmåga till medarbetarskap
- 2008
-
Ingår i: Arbets(o)förmåga - ur ett mångdisciplinärt perspektiv. Vahlne Westerhäll, L. (red.). - Stockholm : Santérus förlag. - 9789173590105 ; , s. 89-112
-
Bokkapitel (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)
|
|
| 12. |
- Hällsten, Freddy, 1958
(författare)
-
Good leadership is achieved by virtuous relationships
- 2005
-
Ingår i: NFF, Aarhus, Denmark. August 1820th 2005.
-
Konferensbidrag (refereegranskat)abstract
- In this paper I discuss what good leadership means and how it can be manifested in the leader-follower relationship, in a way that could prove advantageous for both organisation and employees, including effectiveness and ethics. I consider theories about different leadership styles, i.e. task-oriented versus relation-oriented, together with Burns (1978) theories about transformational and transactional leadership, and various ethical perspectives. These perspectives are 1)teleological theories which means the end justifies the means, and the outcome will be stressed, e.g. utilitarian and ethical egoism, 2) the deontological duty ethics, which focus on the rules people ought to follow; they have moral obligations independent of the outcome (Aronson, 2001), and 3) Aristotelian virtue ethics, which involves our day-to-day actions as well as the character of the actors (Hällsten, 2003). Good leadership is connected to relationships between leaders and followers, as well as to ethics (Ciulla, 2004). I use a qualitative, in-depth, and interpretive method, describing three managers practise at Volvo Car Corporation, especially focusing one of them as representing the good leadership. I argue in favour of a combination of different styles together with ethical considerations. The good leadership should be task- and relationoriented, transformational (without excluding transactional aspects), and virtuous. It should also include knowledge about technical issues, because this gives the relationships legitimacy. All these aspects gives an integrated whole for the relationships. When a manager is able to create such good relationships, together with the co-workers, there are advantages for both parties. The advantage for the company is that the production-process works well with fewer disturbances; for the co-workers it means that they have a manager/leader who is interested in their work as well as in themselves as human beings. Good leadership is based upon achieving virtuous or excellent relationships. Some of the virtues that have been found during this study are dialogic skill, adaptability, flexibility and caring.
|
|
| 13. |
- Hällstén, Freddy, 1958, et al.
(författare)
-
HR transformation and shared service organisation on export - theoretical frames
- 2018
-
Ingår i: XI International Workshop Human Resource Management, Sevilla, 25-26 October 2018.
-
Konferensbidrag (refereegranskat)abstract
- The aim of this paper is to analyse the prerequisites for exporting the concept HR transformation and HR shared service organisation within MNCs, by studying earlier research and theoretical influences. Thereby the intention is to create a theoretical frame of reference that constitutes the basis for future empirical studies. The paper includes previous research on HR transformation/shared services and analyses this in relation to international HRM, international business, and institutional theory. The result shows that it is complicated to export such a concept over borders, due to all aspects that must be considered. Implementing an international HR transformation/ shared services at multinational corporations entails particular challenges as regards different legislation, institutions, cultures, and languages. Further studies are needed about the journey/process, i.e. how different companies have introduced HR transformation/shared services into their subsidiaries in different countries, as well as the results, i.e. successful and failed examples from different companies.
|
|
| 14. |
- Hällsten, Freddy, 1958, et al.
(författare)
-
HR Transformation – empiri och teori som bas för fördjupad forskning om det förändrade personalarbetet
- 2007
-
Ingår i: HRM Workshop 2007 – om svensk Human Resource Management, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, 27-28 september.
-
Konferensbidrag (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- En världsomfattande reformering av personal- eller HR-arbete har nu även nått Sverige. Benämningen är ”HR transformation” (HR-T) och har sitt ursprung hos forskaren och konsulten David Ulrich. Innebörden är att personaladministrativa uppgifter flyttas ut till externa leverantörer (outsourcing) eller till linjechefer och medarbetare, samtidigt som kvarvarande HR-arbete differentieras, specialiseras och ges en mer strategisk inriktning, som påverkar det operativa stödet till linjen. Motiven för förändringarna är främst ökad effektivitet och affärsmässighet samt större strategisk kompetens hos personalvetare/HR-medarbetare. HR-T:s utbredning och effekter i Sverige har tidigare inte varit förmån för forskning och det finns således inga tydliga svar på frågan vad införandet av HR-T inneburit för de större företag och andra organisationer som anammat konceptet. Behov finns därmed att undersöka hur de förändringarna inverkat på HR-arbetets organisering. Genom att göra en genomgång och analys av vad som hittills skrivits kring ”HR Transformation” och dess konsekvenser avser vi att bidra till en kunskapsbas, att utgå ifrån vid fortsatta studier inom området. Syftet är att finna relevanta forskningsidéer och delprojekt inom HRM och HR-T med behov av empiriska studier. HR-områdets utveckling är i stor utsträckning konsultdriven, vilket gör att det är ont om både teoretiskt grundade analyser och om goda empiriskt baserade uppföljningar av verkningssätt och konsekvenser. Sådana behövs som underlag för en konstruktiv diskussion om hur personalarbetets organisation kan bidra till arbetsplatser som är både ekonomiskt och socialt hållbara. Bland de viktigaste forskningsidéerna som utvecklats finns hur förändringarna genomförts, hur HR-arbetet omfördelats mellan interna och externa aktörer samt vilka konsekvenser som är skönjbara för verksamhet, chefer och medarbetare. De teorier som är relevanta att använda vid genomförande av dessa forskningsidéer är bl a HRM, institutionell teori, professionsteori, genusteori och effektivitetsrelaterade teorier, t ex om outsourcing.
|
|
| 15. |
|
|
| 16. |
|
|
| 17. |
- Hällsten, Freddy, 1958
(författare)
-
Medarbetarskapets etik
- 2006
-
Ingår i: Medarbetarskap i praktiken. - : Studentlitteratur, Lund. - 9144038984 ; , s. 223-241
-
Bokkapitel (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)
|
|
| 18. |
- Hällsten, Freddy, 1958, et al.
(författare)
-
Mervärde av jämställda löner? Utvärdering av JämO-projektet "Project on Equal Pay"
- 2005
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- "Project on Equal Pay" var ett EU-finansierat JämO-projekt med syfte att bidra till jämställda löner genom att påvisa mervärden samt att ta fram användbara verktyg för lönekartläggning och löneanalys m m. Tio företag och kommuner medverkade och studerades under 2002-2003 via deltagande observation, intervjuer och enkät. Alla organisationerna genomförde lönekartläggning och en hann upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Förankringen i organisationerna och beslut om heltäckande lönekartläggning tog längre tid än förväntat och var inte klart vid projekttidens utgång. Verktygen var uppskattade och deltagarna övertygade om att jämställda löner skapade mervärde. Lagkravet var dock viktigare för engagemanget än eventuella mervärden. Projektet gav positivt underlag för informationsspridning, lönesättning och diskussion om arbetsinnehåll. På sikt är förändrade värderingar avgörande för framgång.
|
|
| 19. |
|
|
| 20. |
|
|
