| 1. |
- Hedlund, Ann, et al.
(författare)
-
Införande av systematisk arbetsmiljöarbete på träföretag : utvärdeling av en metod, dess resultat och påverkan på arbetets attraktivitet
- 2006
-
Ingår i: Arbete och hälsa. - Stockholm : Arbetslivsinstitutet. - 0346-7821. ; :15
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- Träföretag i Dalarna förväntade sig att ett förbättrat och systematiskt arbetsmiljöarbete(SAM) leder till attraktivare och bättre arbete, vilket i sin tur leder till förbättradrekrytering av personal. Fem träföretag valde att delta i ett projekt därSAM infördes med en utvecklad metod kallad TräSAM. Projektet innehöll tredelar – genomförande av SAM, konsultstöd och revision. TräSAM-metodenbestod av ett utbildningsprogram som involverade alla anställda på företaget.Det övergripande syftet var att praktiskt prova och utvärdera TräSAM-metoden,samt att undersöka hur arbetets attraktivitet förändrats.I projektet ingick företag som tillverkade dörrar (25 anställda), hus (22), kökssnickerier(16) och träkomponenter (22) samt ett sågverk (90). Enkäter, deltagandeoch intervjuer i kombination med litteraturstudier användes för att utvärderaTräSAM. Samtliga anställda på företagen deltog i utvärderingen. Utvärderingengjordes med avseende på process (metodens styrkor och svagheter),resultat och effekt, med utgångspunkt i företagens och deras personals behov.TräSAM-metoden innehåller till stor del de framgångsfaktorer som tidigareforskning identifierat för fungerande SAM i småföretag. Därtill har metodenmotivations- och engagemangsskapande egenskaper.Metodens förtjänster är främst att företagen själva stegvis inför SAM, som ettlagarbete, med stöd av arbetsmiljöintermediärer.TräSAM-metoden har visat sig kunna genomföras på små företag som ärberedda att avsätta de resurser som krävs för metodens genomförande.Arbetena blev attraktivare enligt de anställda på alla företag som deltog iTräSAM. Många kvaliteter i ett Attraktivt Arbete ökade signifikant, enligtpersonalen på fyra av de fem företagen. Såväl arbetsförhållanden, arbetsinnehållsom arbetstillfredsställelse ökade.Ett attraktivt arbete bidrar till att behålla, engagera och attrahera personal. Utvärderingenvisar att genomförandet av TräSAM har bidragit till att öka arbetetsattraktivitet. Ett företags önskan att erbjuda attraktiva arbeten kan alltså varamotiverande till att införa SAM. En väl genomförd implementering och ettfungerande SAM kan därmed också förbättra rekryteringen av personal.
|
|
| 2. |
|
|
| 3. |
|
|
| 4. |
- Håkansson, Kristina, 1959, et al.
(författare)
-
Arbetsmiljöarbete och långsiktigt hållbara arbetsorganisationer. Ett delprojekt inom Arbetslivsinstitutets tema Strategier, metoder och arbetssätt för fungerande arbetsmiljöarbete, SMARTA
- 2006
-
Ingår i: Arbete och hälsa. - 0346-7821. ; :16, s. 1-35
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- Under de senaste decennierna har det pågått en mängd förändringsarbete på svenska arbetsplatser, många av dessa förändringsprojekt har strävat mot att uppnå ”det goda arbetet”, det vill säga att de anställda har ansvar, inflytande och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Men vad händer efter det att projekten avslutats? Kvarstår det goda arbetet? Det övergripande syftet med föreliggande studie är att öka förståelsen för hur ”goda arbetsorganisationer” blir långsiktigt hållbara. Med god arbetsorganisation avser vi en arbetsorganisation som kännetecknas av ansvar, inflytande och utvecklingsmöjligheter för personalen. Studien är explorativ till sin karaktär, vår avsikt har varit att finna indikationer på förhållanden som bidrar till detta. För att få kunskap om vad som är långsiktigt hållbart har vi sökt upp arbetsställen som för tio år sedan genomförde ett förändringsprojekt som innebar att man införde en arbetsorganisation som karaktäriserades av ansvar, inflytande och utvecklingsmöjligheter för de anställda, samt minskad sjukfrånvaro. Slutsatserna bygger framförallt på relativt omfattande fallstudier av fem arbetsställen inom verkstadsindustri och livsmedelsindustri som för tio år sedan uppfyllde dessa kriterier. Totalt har 20 personer intervjuats inom ramen för denna artikel. Tre av de studerade arbetsplatserna har behållit en god arbetsorganisation från mitten av 1990-talet. Två arbetsställen har frångått den goda arbetsorganisationen. Arbetet på dessa arbetsställen är idag till stor del repetitivt och utan möjligheter till ansvar, inflytande eller utvecklingsmöjligheter. Dessa arbetsställen har också högre sjukfrånvaro jämfört med vad man hade i mitten av 1990-talet och också högre i jämförelse med det nuvarande branschgenomsnittet. Men ett av de arbetsställen som hade fortsatt god arbetsorganisation hade också hög sjukfrånvaro. Det finns i våra fallstudier inga klara samband mellan hur arbetsorganisationen ser ut och sjukfrånvaro. Sjukfrånvaro är inte helt oproblematiskt att använda som indikator på ”goda arbetsorganisationer”. Möjliga förklaringar är att företagen har kvar ett antal långtidssjukskrivna även efter det att arbetsstationer som genererat arbetsskador har åtgärdats. Dessutom ökar procentandelen långtidssjukskrivna när antalet anställda minskar. Det är också tydligt att antalet reträttplatser, arbetsstationer som inte kräver full koncentration, till stor del rationaliseras bort. När dessa reträttplatser minskar riskerar sjukfrånvaron att öka eftersom det inte finns arbetsstationer kvar som kan utföras av icke fullpresterande arbetstagare. Dessutom påverkas sjukfrånvarotalen av andra omständigheter som t ex hur personalstyrkan ser ut, villkoren för sjukersättning samt företagens policy för frånvaro. På alla våra fallföretag finns en struktur för den del av arbetsmiljöarbetet som rör den fysiska arbetsmiljön. Arbetet bedrivs på liknande vis på alla fallföretag, det finns ett system för skyddsronder, protokoll anslås och ansvariga för att åtgärda problemen fastställs. Både ledning och skyddsombud uppfattar att detta är det systematiska arbetsmiljöarbetet. Båda parter anser också att det systematiska arbetsmiljöarbetet är viktigt. Även arbetsplatser som inte behållit den goda arbetsorganisationen har fungerande rutiner för denna del av arbetsmiljöarbetet. På dessa arbetsställen ser ledningen arbetsorganisation och arbetsmiljö som två olika frågor. Arbetsmiljöfrågan blir begränsad till att enbart handla om fysisk arbetsmiljö, den är också avskiljd från arbetsplatsens övergripande ledningsstrategier. Arbetsmiljöarbetet kan liknas vid en sidovagn, en egen fråga som inte är direkt knuten till den övriga verksamheten. Enbart i ett av de studerade företagen ser ledningen strategiska vinster med arbetsmiljöarbetet, men då snarare som en positiv sidoeffekt av andra strategiska satsningar. Man skulle därför kunna säga att arbetsmiljöfrågan har ”avancerat” från sidovagn till sidoeffekt i företagens strategiska arbete. Det som avgör om en arbetsplats har kunnat behålla en arbetsorganisation som karaktäriseras av inflytande, ansvar och utvecklingsmöjligheter är om ledningen kopplar samman fysisk arbetsmiljö och arbetsorganisation så att man samtidigt arbetar med båda, dvs att arbetsplatsen involverar hela arbetsmiljön i arbetsmiljöarbetet När arbetsmiljöarbetet begränsas till den fysiska arbetsmiljön innebär det att psykosociala arbetsmiljöfrågor och arbetsorganisationsfrågor inte aktivt hanteras i organisationen.
|
|
| 5. |
- Hägg, Göran, et al.
(författare)
-
Metoder och arbetssätt för arbetsmiljöarbete
- 2006
-
Ingår i: Arbete och Hälsa. - : Arbetslivsinstitutet. - 0346-7821. - 9170457948 ; , s. 24-42
-
Tidskriftsartikel (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)
|
|
| 6. |
- Härenstam, Annika, 1949, et al.
(författare)
-
Understanding the organisational impact on working conditions and health
- 2006
-
Ingår i: Arbete och Hälsa. - 0346-7821. ; :4, s. 1-81
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- The transfer of knowledge about risk factors from traditional occupational health research into prevention requires insight into the organisational context. When the organisation of work changes, our understanding of how organisations, work practices, and working conditions affect health must be scrutinised. This report discusses some suggestions for the design and methodology of empirical studies aimed at bridging the gap between research on organisations and research on individual working conditions and health. This approach in work-life research can be described as organisation-oriented work and health research. The main aim is to discuss the conceptual, theoretical, analytical, and empirical difficulties and options involved with such an approach. Using the examples of a number of research projects with different specific questions and different empirical designs, attempts are made to detect some of the most common stumbling blocks and to find some pragmatic solutions to the problems which arise in this type of research. Some specific problems with the integration of organisational studies and health research are discussed, and conclusions drawn about the application of such research results to prevention and intervention. The observations have arisen as a consequence of an attempt to empirically explore contemporary organisations. One conclusion is that selection mechanisms should be taken into account, as many individuals move between occupational conditions. Additionally, these changes may be very different for different groups, depending on individual and organisational conditions. As a consequence of this insight, workers and managers cannot be seen as passive victims of conditions at the workplace or in the organisation, but must be viewed as elective and active humans. This is the case even when there are strong restrictions on their room for manoeuvre.
|
|
| 7. |
|
|
| 8. |
- Nilsson, Kerstin
(författare)
-
Vem kan och vill arbeta till 65 år eller längre? En studie av anställda inom hälso- och sjukvården.
- 2005
-
Ingår i: Arbete och hälsa. - 0346-7821. ; 2005:14, s. 1-39
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- The aim of this study was to investigate why some people will and can work until they are 65 year or more, and some people not either can or will. The study was built at answers from 2 000 employees within the health and medical care services. The data material was divided into three groups from the answers. Group 1 who cannot and will not work until 65 years. Group 2 who can and will work until 65 years or even more. Group 3 who can work until 65 years or longer, but don’t want to. In the analysis we could see that there was two factors that primarily was different between the three groups. The factors were motivation and working environmental conditions. In the motivations factors economy, to feel appreciation from the organisation and the possibility to use the professional skill was high ranked as differences between the groups. In the working environmental conditions physical-and psychical stress, organisations changes and reduced working hours was the most significant differences between the groups.
|
|
| 9. |
|
|
