| 1. |
|
|
| 2. |
- Laring, Jonas, 1951, et al.
(författare)
-
ErgoSAM: A preproduction risk identification tool
- 2005
-
Ingår i: Human Factors and Ergonomics In Manufacturing. - : Wiley. - 1520-6564 .- 1090-8471. ; 15:3, s. 309-325
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- Simulating work in a workstation with computer manikins is for many companies too expensive to acquire and master. An alternative method to detect high musculoskeletal loads early in the planning process is ErgoSAM. This article describes the users' and potential users' view of ErgoSAM and the suggestions of possible and desired improvements. Some improvements were introduced in a new version of ErgoSAM and validated at Volvo Car Corporation, Sweden. The new version demonstrates improved capacity to predict the occurrence of high loads on the operator when performing an assembly task, described in the MTM method SAM and in an assembly environment.
|
|
| 3. |
- Abrahamsson, L., et al.
(författare)
-
Behöver arbetslinjen inte forskning?
- 2007
-
Ingår i: Svenska Dagbladet Brännpunkt (debattinlägg). ; :2007-11-28
-
Tidskriftsartikel (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)
|
|
| 4. |
- Blomsterberg, Marianne, 1937, et al.
(författare)
-
Utvärdering av Karriärväxlingsprojektet
- 2009
-
Ingår i: Rapport till Försvarsmakten avseende utredningsuppdrag. - Göteborg : University of Gothenburg.
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Försvarsmakten fattade år 2006 beslut om projektet Karriärväxling. Det hade som mål att växla ut yrkesofficerare med en kompetensprofil som inte svarade mot För-svarsmaktens framtida inriktning. Samtidigt ville man anställa yngre personer där bland annat utlandstjänst skulle ingå i åtagandet. Växlingen från militärt till civilt jobb skulle ske med frivillighet, men krävde godkännande av förbandschefen och att den sökande därefter sade upp sig. Erbjudandet innebar lön upp till ett år för att hitta nytt jobb med stöd av ett outplacementföretag. Försöksverksamheten, som pågått under åren 2006-2008, har resulterat i ett mycket lägre antal utväxlade yrkesofficerare än det mål som sattes och som svarade mot Försvarsmaktens angivna behov av karriärväxling. Trots detta har man år 2009 beslutat att permanenta karriärväxling som ett verktyg för att nå de långsiktiga personalstra-tegiska målen. Utvärderingen har inriktats på att få olika aktörers syn på karriärväxlingsprojektet med hänsyn till projektets styrkor och svagheter. Intervjuer har gjorts med karriärväxlare, personalfolk, förbandschefer, fackliga företrädare och representanter för outplacementföretag. Resultaten pekar på att det i huvudsak är två huvudorsaker till försöksverksamhetens otillräckliga utfall. Den ena är att karriärväxlingserbjudandet inte uppfattats som tillräckligt attraktivt av målgruppen. Yrkesofficerare har en stark yrkesidentitet och känner sig relativt trygga i sin anställning. Samtidigt finns det frågetecken när det gäller i vilken utsträckning som deras kompetens är attraktiv på civil arbetsmarknad. Det andra skälet som hindrat ett bättre utfall av projektet är att informationen inte nått ut till målgruppen på det sätt som skulle vara behövligt. Förbandschefer och HR-chefer har i många fall underlåtit att marknadsföra karriärväxling på sina förband, något som numera ingår i utvecklingssamtalet. Ett ofta nämnt skäl till detta är att om man växlar ut en person så är man inte säker på att man får ersättningsrekrytera; förbandschefen befarar då att kompetensbrist kan uppstå på förbandet. Vi diskuterar resultaten av utvärderingen i relation till begrepp i aktuell arbetslivsforskning, bl.a. organisational commitment, tillit, anställningsbarhet och organisatoriskt motstånd. Om karriärväxling ska kunna få avsedd betydelse måste den förändras med hänsyn till de två angivna problemområdena: incitamenten måste förbättras, och följsamheten på förbanden måste ökas. Att förändra Försvarsmaktens kompetensförsörjning i enlighet med uppställda mål kommer att ta lång tid och dra höga kostnader. Det kommer att krävas uthållighet. Karriärväxling, rätt utformad, kan underlätta denna process.
|
|
| 5. |
- Carter, Jim, et al.
(författare)
-
The GOTHI Model of Tactile and Haptic Interaction
- 2005
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- The paper presents the GOTHI model of tactile and haptic interaction. The GOTHI-05 workshop (October 2005) brought researchers together to develop a collection of ergonomic guidance and a framework for organizing this guidance. After a number of individual presentations, the participants worked together to develop a model of tactile and haptic interaction. The inaugural meeting of ISO TC159/SC4/WG9 further refined this model and adopted it as the basis for a new standard ISO 9241- 920 Ergonomics of human-system interaction — Guidance on tactile and haptic interactions.
|
|
| 6. |
|
|
| 7. |
- Johansson Hanse, Jan, 1954, et al.
(författare)
-
Arbetsgivares uppfattningar om arbetsförhållanden och kompetens bland arbetstagare som är 50
- 2007
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Syftet var att ta reda på arbetsgivares uppfattningar om äldre arbetskraft (50+). Studien har genomförts inom ramen för projektet Livskompetens 50+ (http://www.livskompetens.com). Totalt medverkade 147 arbetsgivare från Svenskt Näringslivs medlemsregister inom Västra Götalandsregionen. Arbetsgivarna besvarade en web-baserad enkät med ca 25 frågor. Resultaten visade bl.a. att kompetensutvecklingen många gånger inte är riktad till en specifik åldersgrupp utan efter medarbetarnas behov. Kunskapsöverföringen mellan äldre och yngre medarbetare sker exempelvis genom organiserade mentorsprogram och lärlingssystem eller som en naturlig del i den dagliga kommunikationen och samarbetet mellan äldre och yngre. De vanligaste orsakerna till att äldre medarbetare lämnar arbetslivet före 65 års ålder beror enligt arbetsgivarna på medarbetarnas hälsa, att medarbetarna har egna ekonomiska möjligheter att lämna arbetslivet tidigt eller att familj och fritidintressen lockar mer än arbetet. Endast en liten andel av arbetsgivarna uppgav ”bristande kompetens” som orsak till att äldre medarbetare lämnar arbetslivet före 65 års ålder.
|
|
| 8. |
- Johansson Hanse, Jan, 1954, et al.
(författare)
-
Employers' attitudes about competence and working conditions among older workers in Sweden
- 2007
-
Ingår i: Competence 50+ 2007. Age as an opportunity. A European Conference on Age Management. ; :Programme and Abstract book
-
Konferensbidrag (refereegranskat)abstract
- The aim of the study was to investigate employers’ attitudes about older workers (50+). The study has been implemented within the framework of the project Life Competence 50+ (http://www.livskompetens.com). In total, 147 employers contributed from the Swedish Confederation of Enterprise member registers in the south-west part of Sweden. The employers responded to a web-based questionnaire with approximately 25 questions. Each employer received an e-mail that consisted of information about the study and also an Internet-link to the web page where the questionnaire was obtainable. The questionnaire was accessible for approximately 3 weeks. The results showed that competence development is seldom targeted at a specific age group, but can rather be seen as driven by the workers needs. The transfer of competence between older and younger workers often takes place through organized mentor programmes or as a natural part in daily communication and cooperation between older and younger workers. Almost half (46 per cent) of the employers regarded older employees as having greater difficulties with changes or learning new things (for example reorganisations, introduction of new technology) compared with younger employees.
|
|
| 9. |
|
|
| 10. |
|
|
