| 1. |
|
|
| 2. |
- Gillberg, Gunnar, 1958, et al.
(författare)
-
Institutionella logiker och målkonflikter vid införande av nya riktlinjer för personalutveckling
- 2019
-
Ingår i: Arbetsmarknad & Arbetsliv. - Karlstad : Karlstads universitet. - 1400-9692 .- 2002-343X. ; 25:3-4, s. 48-66
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- Personalförsörjning och karriärutveckling är centrala frågor för alla organisationer. I denna artikel analyseras implementeringen av ett individinriktat karriärutvecklingskoncept inom Försvarsmakten efter det att en HR-transformation nyligen genomförts. I artikeln analyseras de faktorer som påverkat implementeringsarbetet samt de målkonflikter som uppstått när utvecklingskonceptet konfronterats med den ordinarie verksamheten på operativ nivå. De intervjuer som genomförts och analyserats synliggör hur målkonflikter uppstår när ett uppifrån kommande utvecklingskoncept implementeras i en organisation med begränsade förutsättningar och incitament att operationalisera idén. I artikeln diskuteras detta bland annat i termer av kolliderande institutionella och professionella logiker.
|
|
| 3. |
|
|
| 4. |
|
|
| 5. |
|
|
| 6. |
- Gillberg, Gunnar, 1958, et al.
(författare)
-
Sammanhållen karriärplanering inom Försvarsmakten
- 2017
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Rapporten avser första steget i en utvärdering av Sammahållen karriärplanering (SKP), ett personalpolitiskt koncept som är under införande i Försvarsmakten. En intervjustudie har utförts för att belysa nyanställda soldater och sjömäns syn på Livs- och karriärplanering (LoK), en av ingredienserna i SKP, och deras syn på FM som arbetsgivare. Intervjuundersökningen har också omfattat ett antal förbandschefer, linjechefer, HR-chefer, LoK-handledare och centralt placerade programansvariga. Preliminära resultat visar att det finns stor tilltro till SKP som ett potentiellt verksamt personalpolitiskt verktyg; samtidigt finns stora skillnader i olika delar av organisationen när det gäller hur långt man kommit i införandet, och stor tveksamhet hur man ska lyckas engagera redan hårt pressade första linjens chefer i att ta sig an det nya medarbetarsamtalet, där SKP är en viktig del. Informanter tillhörande kategorin GSS/K har en positiv syn på Försvarsmakten som arbetsgivare. Det som framhålls är kamratskapet, ett tydligt sammanhang, att man får lära sig nya saker. Kvinnliga informanter anser att relationen män-kvinnor är en ickefråga inom Försvarsmakten; alla har samma uniform och förläggs uppgifter man måste lösa tillsammans. Resultaten från den nu utförda tvärsnittsstudien ligger till grund för den kohortstudie som börjar under 2018, och där nyanställda soldater och sjömän ska följas under tre år med hänsyn till hur deras syn på FM som arbetsgivare förändras över tid.
|
|
| 7. |
|
|
| 8. |
- Kadefors, Roland, 1939, et al.
(författare)
-
Resa med LoK. En utvärdering av Livs- och Karriärplanering vid Försvarsmakten
- 2016
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Livs- och karriärplanering (LoK) har funnits som ett personalpolitiskt verktyg inom Försvarsmakten sedan 2003. Den nu aktuella utvärderingen innebär en genomlysning av hur LoK-verktyget utvecklats, hur det tillämpas för tillsvidareanställd personal, såväl officerare som specialistofficerare och civilanställda, och i vilken mån det uppfyller de förväntningar som ställts av Försvarsmakten och av dess anställda. Här ingår också att fånga upp preliminära erfarenheter som gjorts av LoK och dess tillämpning för heltidstjänstgörande gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS/K). Intervjuer har genomförts av 54 personer, uppdelat på LoK-handledare, klienter, chefer, fackliga organisationer och projektledare vid ett tiotal organisationsenheter, innefattande flera olika truppslag och med stor geografisk spridning. I grunden finns en gemensam syn att LoK är ett värdefullt verktyg som har stor betydelse för ”LoK-resenärernas” personliga utveckling och att det rätt använt, också är ett värdefullt verktyg för arbetsgivaren. Det finns inga uppenbara skäl att förändra verktyget eller den utbildning som leder fram till certifiering av LoK-handledarna. Den resurs som tillskapats för LoK-handledning är för närvarande tillräcklig vid de organisationsenheter där intervjuer genomförts. I dagsläget genomförs ca 100-150 ”LoK-resor” per år. Om emellertid den fulla personalpolitiska potentialen med LoK ska kunna få genomslag måste ett antal förändringar göras. I dag är informationen om LoK bristfällig på många håll inom Försvarsmakten, vilket beror på chefernas farhågor att gå miste om goda medarbetare, och LoK-handledarnas oro att överanstränga den befintliga LoKresursen. Istället för att som i dag ofta vara en angelägenhet för den enskilde, måste LoK göras mycket mer till chefens verktyg för personalutveckling. Medarbetarsamtalet, där LoK kan initieras och resultaten av LoK-resan fångas upp, är en nyckel. En aktivare hållning till LoK kan göra att värdet av verktyget för organisationen kan bli mångdubbelt större än i dag. Det innebär många fler ”LoK-resenärer” och ett behov av fler certifierade handledare. Avsikten är att LoK i ett behållarperspektiv ska bidra till att minska de förtida avhoppen, också av GSS/K. Preliminära erfarenheter visar dock på svårigheter att intressera soldater och sjömän att göra LoK-resor. Det finns skäl att undersöka om verktyget bör anpassas bättre till denna målgrupp, kanske göras obligatoriskt och om det ska integreras med andra personalpolitiska verktyg inom ramen för Sammanhållen karriärplanering. LoK, som länge drivits av eldsjälar, måste ges en fast organisatorisk hemvist, förslagsvis med FM HRC som utförare, på uppdrag av PROD /PERSS. Den här genomförda utvärderingen visar att LoK är ett uppskattat personalpolitiskt verktyg, som ses som ett uttryck för Försvarsmaktens vilja att vara ”den goda arbetsgivaren”. I rapporten presenterade förändringsförslag kan bidra till att ytterligare öka värdet av LoK, både för den enskilde och för Försvarsmakten.
|
|
