| 1. |
- Sjöström, John, et al.
(författare)
-
Arbetsmiljön i bemanningsföretag
- 2016
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Projektet tog sin utgångspunkt i ett behov av att belysa frågor som framkommit i ett tidigare projekt om arbetsmiljöarbetet för anställda i bemanningsföretag (Antonsson et al 2014). Projektet resulterade i en rapport som visar hur olika aktörer i bemanningsföretag och inhyrande företag kan arbeta med arbetsmiljön före, under och efter inhyrning samt om en arbetsskada inträffar. I rapporten visas exempel på vad som ingår i lagar och regler och kollektivavtal och vilka krav som kan ställas vid upphandling. Dessutom diskuteras hur arbetsmiljö skulle kunna lyftas i dessa sammanhang och några exempel på områden av särskild vikt lyfts fram. I rapporten redovisas också exempel på policys och etiska riktlinjer som berör arbetsmiljö. Även dessa formuleringar och hur de skulle kunna utvecklas har diskuteras. Exempelvis kan arbetsmiljön lyftas fram tydligare i etiska riktlinjer och policys. Dessutom kan avtalen ge tydligare riktlinjer för de fall då bemanningsanställda (och anställda hos inhyrande företag) råkar ut för upprepade och likartade arbetsskador. Att bemanningsföretag och inhyrande företag båda har ett arbetsmiljöansvar för de uthyrda konsulterna gör att skyddsombudsrollen för bemanningsföretagen blir mer komplicerad än för företag som råder över sin egen arbetsmiljö. Skyddsombud har intervjuats om hur de ser på sin roll och vad de arbetar med och vad de skulle kunna arbeta med. I rapporten diskuteras möjligheter men även svårigheter för skyddsombud inom bemanningsbranschen. I synnerhet framstår det som problematiskt att verka som skyddsombud när man är uthyrd konsult hos inhyrande företag, då det kan vara svårt att avsätta tid för uppdraget. Samtidigt uppfattar flera bemanningsföretag liksom kundföretag att uthyrda skyddsombud kan bidra på ett positivt sätt till arbetsmiljöarbetet. Att verka som skyddsombud i bemanningsföretaget framstår som betydligt enklare. Ett sätt för skyddsombud i bemanningsföretag att bidra i arbetsmiljöarbetet är att fokusera på att bidra till utveckling och uppföljning av bemanningsföretagets rutiner för arbetsmiljöarbetet.
|
|
| 2. |
- Raattamaa, Tomas, 1984-
(författare)
-
Essays on Delegated Search and Temporary Work Agencies
- 2016
-
Doktorsavhandling (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Paper [I] models a game, where two temporary work agencies (TWAs) compete to fill a vacancy at a client firm (CF). They simultaneously choose how much effort to expend, based on their expectation of how good their opponent’s best candidate will be. I then show that this will make the TWAs overconfident, as the rational way of judging your own probability of winning is not looking at the opponents expected best, but comparing how much effort your opponent will expend.Paper [II] examines the misaligned incentives in the temporary work agency sector, where we first look at pure recruiting contracts, that either require payment on delivery, or payment on some specified point in time. We then look at the incentives of recruit-and-rent contracts, where the worker is leased to the client firm. We assume that the better the worker, the higher the probability that the client firm is going to want to hire him/her. If that happens then the TWA will no longer get revenues from said worker, incentivizing the TWA to not always deliver the first match it finds, if it is too good. Lastly we look at how competition can dampen this perverse incentive.Paper [III] models the waiting behavior that can occur if a TWA is contracted to find a worker for a specific time far in the future; the TWA will postpone effort. This behavior is modeled for two types of TWAs; one that is rational and plans ahead, and another that does not plan ahead at all, but instead only looks at the immediate future. I find that the one that only looks at the immediate future starts exerting effort earlier than the planner. After looking at optimal contracts under perfect monitoring and hidden action I provide two extensions. I first show that for the principal to want to delegate search to a rational TWA, the agent has to be better than the CF, by some factor, as it has to make up in efficiency what the principal loses in moral hazard, when the agent waits longer than the principal would like it to. Lastly I prove that it is profit maximizing for the principal to contract one agent and give it a deadline earlier than when the principal would need the worker, and then replace that agent with a competitor if the first one has not succeeded by that earlier deadline.Paper [IV] estimates at the effect of family experience on relative transition probability into the temporary work agency sector. Using register data for all of Sweden we run a bias-reduced logistic regression, where we include various factors that affect the probability of young adults (aged 18-34) entering the sector. This paper ties in to the literature on occupational inheritance, as well as the literature on changing social norms. We find that having had a parent, sibling or partner in the TWA sector increases your probability of entering.
|
|
| 3. |
- Håkansson, Kristina, et al.
(författare)
-
Användningen av inhyrd arbetskraft i Sverige
- 2016
-
Ingår i: Arbetsmarknad & Arbetsliv. - Karlstad : Karlstads universitet. - 1400-9692 .- 2002-343X. ; 22:3/4, s. 47-67
-
Tidskriftsartikel (refereegranskat)abstract
- Sedan drygt 20 år är det möjligt för arbetsgivare att hyra in personal från bemanningsföretag. Även om branschen fortfarande diskuteras och ifrågasätts, främst från fackligt håll, är användningen av inhyrd personal inget uppseendeväckande. Notiser i dagspressen om arbetsgivare som beslutat hyra in, eller beslutat att avsluta inhyrningen, är inte sensationella företeelser. I vilken utsträckning arbetsgivare använder inhyrd personal finns det dock begränsad kunskap om.
|
|
| 4. |
- Hedberg, Charlotta, et al.
(författare)
-
Thai berry pickers in Sweden : A migration corridor to a low-wage sector
- 2019
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Every year, around 5000 berry pickers travel from Thailand to Sweden to pick wild berries. This report describes the system and regulatory framework that surrounds the berry pickers, and analyses their costs and earnings. The report has a comparative approach, and compares the Thai berry pickers with other types of international labour migration and with their alternative earnings in Thailand. It also describes the workers demographic background and their use of the earnings from berry picking. The report is uniquely based on 165 standardized interviews with Thai berry pickers, which were performed in Thailand on behalf of this study. The main conclusion is that the costs surrounding berry picking are relatively high, as seen against the background of the short berry picking season and the time that the workers are spending in Sweden. On average, a berry picker pays around 4000 USD to work in Sweden for a period of 70 days. This means that, for the average worker, it takes 1,6 months to earn enough money to cover these costs, and thereafter remains only a limited time window to earn enough money to bring back to Thailand. Around 50 percent of the costs incurred are paid to Thai staffing agencies, and the other half is paid to Swedish berry companies as a daily fee for accommodation, food and access to a car. After the deduction of all costs, the average berry picker returns to Thailand with around 2000 USD from one season in Sweden. This figure is roughly three times that of what the average worker would normally earn in Thailand during the same amount of time. The worker with the highest net earnings from berry picking in Sweden, however, could make as much as 12 times more than what he or she would make in Thailand. The report also shows that the berry pickers, who often are men working as farmers in north-eastern Thailand where they also have their families, are travelling to Sweden repeatedly. A majority of the workers in the study had travelled to Sweden seven times or more, whereas the most frequent worker had travelled as much as 26 times. According to the study, there is no positive relationship between the frequency of work in Sweden and the size of vi the earnings. The earnings from berry picking are being used for daily consumption and investments in farming, housing and children’s’ education. In the report we discuss the motives behind the perpetuation of the migration system despite the relatively high costs. One explanation could be that the workers are being paid on a piece rate, meaning that they are aspiring, and believing that they can achieve, the same high earnings as the most successful workers. However, the payment system also implies that the workers are at high risk, since almost 50 percent note that they have earned less than the guaranteed wage that they are entitled to according to Swedish collective agreements. Another reason why berry pickers travel to Sweden repeatedly could be that it’s associated with relatively low social costs. The berry season in Sweden occurs at a suitable time in the Thai growing season, and the berry pickers are spending a relatively short time away from their families. The system surrounding berry picking can be seen both as it’s solution and it’s problem. On the one hand, Thai staffing agencies and Swedish berry companies are providing the infrastructure that sustains the system across time, thus enabling the workers to invest in their children’s futures, etc. On the other hand, the report shows a lack of transparency in relation to the costs, which might be excessive, while the costs and risks are put on the individual worker. The practice of using staffing agencies has been enacted as a way to avoid taxes and social responsibility in Sweden. As an alternative, it is possible that experienced berry pickers could use their own social networks to travel to Sweden, while starting up a cooperative and in that way, reduce the costs.
|
|
| 5. |
- Behrenz, Lars, et al.
(författare)
-
Arbetsgivares perspektiv på subventionerade anställningar : en kartläggning
- 2015
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Trots en kraftig ökning av antalet subventionerade anställningar från mitten av 2000-talet är det ett stort antal arbetsgivare som inte använder sig av lönesubventioner. Denna rapport har försökt att kartlägga och analysera arbetsgivares perspektiv på lönekostnadssubventioner. När det gäller analyser som berör de arbetsgivare som använt sig av lönesubventioner är den viktigaste förklaringsfaktorn att man använt sig av subventioner tidigare. Våra intervjuer visar också att de arbetsgivare som använder sig av lönesubventioner ofta har ett socialt ansvarstagande. Ett av huvudresultaten med följande studie är att 95 procent av de som använder sig av subventioner är nöjda. Omfattningen i pengar och personens kvalifikationer var mest avgörande för anställningsbeslutet. Av de som inte använt sig av lönesubventioner är det 20 procent som inte känt till att möjligheten finns. Intervjuer med arbetsgivare utan erfarenhet av att anställa med lönesubventioner visar att de är skeptiska att hitta lämplig personal genom att anställa med lönesubventioner. När vi ställer en hypotetisk fråga till samtliga arbetsgivare om vad som skulle kunna få dem att anställa med en subvention framkommer möjligheten att få pröva aktuell person som den klart viktigaste faktorn. Utifrån våra resultat föreslår vi bl.a. att Arbetsförmedlingen, i ett försöksupplägg, ska ges möjlighet att agera bemanningsföretag och vi föreslår också att man ska genomföra en omfattande informationskampanj till arbetsgivare.
|
|
| 6. |
- Lindell, Eva, 1974-
(författare)
-
Gränslöshet, synlighet och sårbarhet : Arbetsgivarperspektiv på framtidens arbetsmarknad i Sörmland och Västmanland
- 2017
-
Rapport (populärvet., debatt m.m.)abstract
- Tidigare forskning visar hur digitalisering, globalisering och flexibilisering är fenomen som tillsammans är på väg att förändra arbetsmarknaden i grunden. Rapporten diskuterar hur arbetsgivare beskriver pågående och framtida förändringar för den regionala arbetsmarknaden i Sörmland och Västmanland.Materialet visar hur arbetsmarknaden kan beskrivas utifrån växande gränslöshet där framför allt unga människor rör sig mellan organisationer, branscher och yrken med färre begränsningar än tidigare.Vidare hur ökad användning av bemanningsföretag och deltidsanställningar påverkar kontinuitet och stabilitet både för arbetsgivare och för enskilda individer. Att bryta de begränsningar som arbetsmarknadens segregering utgör i dag, beskrivs som en framtida möjlighet till ökad rekrytering för regionens arbetsgivare.Förändringar i ungas beteende på arbetsmarknaden påverkar krav på ökad synlighet, här beskrivs utmaningar i att synliggöra hälsofrågor och personlig kompetens i arbetsgivares interna arbetsmiljö-, rekryterings- och belöningssystem. Vidare beskrivs användning av sociala medier som möjliga verktyg för ökad synlighet i relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare.Stor rörlighet i bemanning beskrivs som en sårbarhet vad gäller kontinuitet och stabilitet i arbetsgrupper och i gränssnittet mellan organisation och kunder/brukare. Arbetsgivarna beskriver vidare ökad sårbarhet utifrån ökad exponering på sociala medier. Men den mest påtagliga sårbarheten beskrivs i materialet utifrån presumtiv framtida kompetensbrist i bristyrken. Utlandsfödda framställs som en potentiell säkerhetsventil på den regionala arbetsmarknaden, där arbetsgivarna har möjlighet att hitta sina framtida medarbetare.
|
|
| 7. |
- Asztalos Morell, Ildikó, 1958-
(författare)
-
Utmaningar och möjligheter för digitaliserat arbete och organisering – delstudie 7 : Digitalisering och förändrade kunskapskrav, flexibilitet, kompetensförsörjning och mångfald
- 2017
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- En av utgångspunkterna för denna studie var att teknik förändrar arbetets villkor, samtidigt som teknik i sig är inte deterministisk. Sättet teknik implementeras bygger på social organisering. Arbetets sociala villkor är drivande för utveckling av tekniken likväl för hur tekniken utnyttjas. Denna studie undersökte olika samband mellan teknologiska utveckling och hur utnyttjandet och utvecklingen av teknik organiseras inom ett metallindustriföretag. För de ena undersöktes styrning, handlingsutrymme, innovation och kunskapsöverföring (del 1) för de andra undersöktes förändrad kunskapskrav, flexibilitet, kompetensförsörjning och mångfald (del 2). Digitalisering av styrningen (IT) och automatisering av maskiner (OT) är två aspekter av teknologiska förändringar som driver utvecklingen framåt. Kompetens och kunskapskraven för operatörerna har förändrats med digitalisering och automatisering. Paradoxalt arbetsuppgifter både utarmas (tyst kunskap av operatörer standardiseras och utförs av OT styrd teknologi) och blir komplexare (man inte bara övervakar maskiner och IT som styr dem, men behöver även kunna ingripa fysiskt i vissa arbetsmoment eller i fall av ”strul”). Då teknologin är sammanbyggd i löpande band krävs större ansvar för teamet. Är det strul på ett ställe i produktionskedjan, påverkas alla andra. Operatörsyrken inom metallindustrin ansågs vara typiskt ”manliga” yrken, något som man associerar med tunga lyft och hårda arbetsvillkor. Manlighetsidealen är också kopplade till kontroll över teknik, i motsatts till kvinnlighetsidealen, som är kopplad till omsorg, något som återspeglas i typiska kvinnliga yrken inom omsorg och administration. Det finns föreställningar digitalisering och automatisering förändrar arbetets innehåll och genom det öppnar för ny organisering av arbete bortom denna könsstereotypiska uppdelning. Vi kan konstatera att digitalisering och automatisering har gjort traditionellt fysisk arbete, så som operatörsyrken inom metallindustri mindre fysiskt krävande. Krav på IT kunnande har ökat, något som tidigare har varit associerad med kvinnliga yrken. Samtidigt digitaliseringen har det lett till att traditionellt kvinnliga yrken, som har använt digital teknologi i uppföljningen av produktionen, har rationaliserats bort. Den nya teknologin har potential att öppna upp för nya sociala mönster, där genusstereotypa åtskillnader kunde lösas upp. Trotts denna öppning verkar att könstereotypa tankesätt finns kvar och könssammansättningen av operatörsyrken domineras fortfarande av män. Studien undersöker bland annat, hur sociala föreställningar om mångfald men även förändrad konkurrens and rekryteringsstrategier bidrar till att förändringsprocessen går sakta, trotts företagets uttalade policy för diversifiering. Företagets kompetensförsörjningsstrategi förändrades i följd av den ekonomiska krisen och i relation till förändrade efterfrågan på och sammansättningen av arbetskraften. Ökad intern och extern flexibilisering har varit en respons som tillämpas i flera sammanhang. För det ena, företaget övergick från högkonjunkturens ”öppna porten till samhället” modell där Arbetsförmedlingen och Konvux var viktiga partners för att rekrytera och utbilda efterfrågad arbetskraft till en ny modell i rekrytering. Som följd av ekonomiska krisen rekryteras i nuläget nya operatörer huvudsakligen genom bemanningsföretag. Rekryteringen sker till instegsjobb att täcka tillfälliga fluktuationer p.g.a. sjukdom. För det andra tillämpas flexibilisering internt. Operatörerna bör lära sig flertal moment i sitt flöde som möjliggör interna omplaceringar. Sådan flexibilitet är även en respons till förändringar i teknologin. Digitaliserad och automatiserad teknologi verkar vara mer känslig till produktionsstopp p.g.a. teknologiskt problem som kan ursaka oplanerade
|
|
| 8. |
- Giertz, Eric, 1949-, et al.
(författare)
-
Svensk konsultsektor i ny belysning : Utvecklingstrender och dynamik
- 2016
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Konsultsektorn är inte en bransch i vanlig mening. Den består av företag med likartad affärslogik som är verksamma i helt olika branscher. Den expanderar i takt med att kunderna väljer att upphandla konsulter som gör utredningar, projekterar byggen, utvecklar produkter och IT-system, konstruerar maskiner, utformar reklamkampanjer, patentansökningar och affärsavtal, genomför revisioner och tester av olika slag, sköter rekrytering, bokföring eller telefonintervjuer, utvecklar organisationsformer, interna rutiner och mycket mer.Denna rapport baseras på en unik kartläggning av konsultföretag i Sverige. Initialt skapades en bruttolista av alla företag med SNI-koder som kunde tänkas dölja kunskapsintensiva konsultföretag. I nästa steg inhämtades uppgifter, bland annat via företagens hemsidor, om alla aktiebolag i bruttolistan med minst fem anställda. Cirka en tredjedel av bolagen sorterades då bort. Återstående företag, som kunde klassificeras som konsultföretag, samlades i en databas och kategoriserades efter verksamhetens inriktning. Databasen som är grunden för vår analys omfattar 6 421 företag med minst fem anställda. De hade 212 753 heltidsekvivalenter sysselsatta på 10 075 arbetsställen i Sverige år 2012. Därutöver fanns en lång svans av små aktiebolag med 1-4 anställda. Små bolag med liten omsättning, som kan antas vara bolag för bisysslor, sorterades bort. Av 46 703 aktiebolag med 1-4 anställda återstod därefter 10 205. Dessa hade uppskattningsvis 35 212 heltidsekvivalenter sysselsatta år 2012. Totalt rör det sig således om cirka 250 000 anställda i konsultsektorns aktiebolag. Studien bygger på heltidsekvivalenter som mått på anställda. Därför är det betydligt fler fysiska personer som arbetar inom de inkluderade företagen – lågt räknat cirka 300 000.Sett över en längre tidsperiod har den totala sysselsättningen inom konsultsektorn ständigt ökat i Sverige. Under de senaste fyra decennierna har antalet yrkesverksamma ökat från knappt 100 000 till cirka 300 000, eller från knappt tre till drygt sex procent av den totala sysselsättningen. I föreliggande analys har vi delat in konsultföretagen efter den funktion de fyller i fem olika huvudinriktningar. Den största inriktningen, Konsultföretag inom organisation och ledning, som domineras av undergruppen IT inom administration och management, svarade för knappt 31 % av sysselsättningen. Konsultföretag inom extern funktionell expertis svarade för drygt 21 %, Bemanningsföretag för drygt 20 %, Konsultföretag inom objektrelaterad projektering för drygt 17 % och Konsultföretag inom FoU för drygt 10 %. Att konsultsektorn expanderar är knappast en modetrend. Det är snarare en konsekvens av att det i takt med ökad komplexitet blir svårt för kunderna att ha egen anställd personal inom alla viktiga kompetensområden.Konsultsektorn har generellt en stark koncentration till storstäder. Den finns visserligen representerad i nästan alla delar av vårt land men koncentrationen till i första hand Stockholmsområdet, men även Göteborg och Malmö, är påfallande hög. Företag i Storstockholm svarar för över 40 % av alla konsulter i Sverige. Det är inte bara i absoluta tal som Stockholm utmärker sig. När sysselsättningen i konsultföretag med minst fem anställda sätts i relation till antalet invånare i åldrarna 16-64 år, så har Stockholms län, med 6,3 %, mer än dubbelt så stor andel som andra län, utom Västra Götalands län med 4,1 %. Graden av koncentration till Stockholm och övriga storstäder varierar dock mellan olika inriktningar.Konsultsektorn som helhet kännetecknas av strukturomvandlingar, branschglidningar och stor dynamik. Det tar sig bland annat uttryck i fusioner, förvärv och börsintroduktioner. Inom några verksamhetsinriktningar har också större svenska bolag blivit uppköpta av utländska börsnoterade koncerner. Inom andra inriktningar, som domineras av partnerägda bolag, ingår svenska bolag numera i stora internationella nätverk av olika slag. Parallellt sker inom vissa inriktningar en ökad uppsplittring i små levebrödsbolag som knyts samman i nätverksorganisationer av olika slag. Även om de kvantitativa uppgifterna i vår databas baseras på situationen år 2012, så är alla strukturförändringar – i form av bland annat nedläggningar, fusioner och förvärv – som skett före den 1 januari 2016 beaktade i kvalitativa beskrivningar och exemplifieringar i rapporten.En del konsultföretag söker skapa strukturkapital och systematiskt dra kvalitets- och effektivitetsmässig nytta av att det – inte minst till följd av digitalisering – uppstår en slags stordriftsfördelar inom delar av konsultsektorn. En ambition i vår studie har varit att kartlägga vilka förutsättningar konsultföretag i Sverige har att bygga strukturkapital. Det är ju exempelvis stor skillnad mellan å ena sidan ett konsultföretag som mot timarvode hyr ut personal som sitter i kundernas lokaler och leds av kundernas personal och å andra sidan ett konsultföretag som mot ett fast arvode genomför ett väldefinierat projekt i eget kontor i Sverige och/eller utomlands. Under sommaren år 2015 lät vi sålunda genomföra intervjuer i konsultbolag med mer än cirka 20 anställda i Sverige. Frågorna fokuserade på var konsulterna utför sitt arbete, vem som leder dem operativt i uppdragen, eventuell export eller användning av offshoring, utnyttjande av underkonsulter, antal kunder per konsult, kundrelationer och debiteringsprinciper.Intervjuresultatet antyder att det i Sverige främst är Konsultföretag inom extern funktionell expertis som systematiskt bygger strukturkapital och söker effektivisera och kvalitetssäkra konsulternas arbete. De företag som debiterar fast pris har då även möjlighet att öka sina marginaler. Två huvudinriktningar med motsatt mönster är Konsultföretag inom FoU samt Bemanningsföretag. Båda dessa inriktningar domineras av företag som har utlokaliserade konsulter, vilka sitter ute hos kund och leds av kundernas personal. Varje konsult har dessutom endast ett fåtal olika uppdragsgivare per år. Undergruppen Bygg och anläggning inom huvudinriktningen Konsultföretag inom objektrelaterad projektering samt undergruppen IT inom administration och management i huvudinriktningen Konsultföretag inom organisation och ledning svarar tillsammans för drygt 40 % av alla anställda i konsultsektorn. De domineras av större företag som ingår i internationella koncerner. Vår bedömning är att dessa koncerner, trots sin storlek, bygger förhållandevis lite strukturkapital. Dessutom är timdebitering fortfarande helt dominerande.Sammanfattningsvis konstaterar vi att konsultsektorn är expansiv och att den spelar en betydelsefull roll för utvecklingen i näringslivet och i samhället som helhet. Sektorn är dynamisk och många konsultföretag står inför stora utmaningar. Det verkar finnas utrymme för exempelvis nya affärsmodeller, nya strategiska val och internationell expansion.
|
|
| 9. |
- Gillberg, Nanna
(författare)
-
Nya sätt att organisera arbete - betydelsen för arbetsmiljö och hälsa
- 2018
-
Rapport (övrigt vetenskapligt/konstnärligt)abstract
- Digitalisering och globalisering har medverkat till att nya sätt att organisera arbete har etablerats och blivit vanligare. Denna kunskapssammanställning syftar till att identifiera och beskriva några av dessa. Syftet omfattar också att relatera de beskrivna organiseringssätten till arbetsmiljö och arbetsrelaterad hälsa samt att belysa vilka behov av och förutsättningar för arbetsmiljöarbete som uppstår till följd av organiseringen. Materialet har samlats in genom en bred litteratursökning som var utformad för att reflektera studiens syfte och frågeställningar. Utöver svensk och internationell akademisk litteratur ingår kunskapssammanställningar från Arbetsmiljöverket, Försäkringskassan och arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer samt SOU:er och medieinnehåll. Litteraturgenomgången visar att det finns tre utvecklingslinjer som utmärker organiseringen i dagens arbetsliv: flexibilisering , individualisering och informalisering och byråkratisering . Flexibilitet lyfts i dagens arbetsliv fram som centralt för effektivitet, produktivitet och konkurrenskraft. Flexibiliseringen syns både i organiseringen av fysiska miljöer med flex- och aktivitetsbaserade kontor och i avregleringen av relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det blir också vanligare med organiseringsformer som utmanar den etablerade normen om heltidsanställning hos en arbetsgivare, såsom tidsbegränsade anställningskontrakt och projektanställningar liksom lösningar med bemanningsföretag och inhyrd personal. Flexibiliseringen möjliggörs av tillgången till digital teknik och innebär att gränser mellan arbete och fritid blir mer flytande. Arbetstagare behöver inte i samma utsträckning som tidigare vara tillgängliga i en fysisk arbetsmiljö eller på specifika tider. När gränserna blir otydligare ställs högre krav på den enskilda medarbetaren att själv sätta och kommunicera sina gränser. Individualisering av samhället i stort märks i avreglering, i fokus på entreprenörskap som nyckeln till sysselsättning och tillväxt och i marknadsideal och nyliberala värderingar. Införandet av New Public Management-modeller i offentlig verksamhet är ett praktiskt uttryck för individualiseringens idéer och värderingar. Modellerna är lånade från privata näringslivet och kretsar kring ett kundtänkande. Individualiseringsnormer och -praktiker innebär en ansvarsförskjutning från det kollektiva till individen. Den enskilda arbetstagaren får då ett större ansvar för sin anställningsbarhet och karriärutveckling, och var och en förutsätts skapa och tillvarata sina egna möjligheter. Ansvaret omfattar att försörj a sig men i allt högre grad även att förverkliga sig själv genom arbete. I det flexibla och individualiserade arbetslivet ställs krav på överblick och långsiktig planering såväl som på rörlighet och förmåga att snabbt ställa om till nya omständigheter. Individualiseringstrenden har ett nära samband med arbetslivets informalisering . Den manifesteras i att informella kriterier såsom personliga egenskaper och rätt inställning får större betydelse för tillgången till arbetsmarknaden, liksom social förmåga och personliga nätverk. Personliga kontakter beskrivs i det offentliga samtalet och från myndighetshåll som centrala för att nå framgång i arbetslivet, och arbetsgivare betonar vikten av att arbetstagare har social kompetens. Socialt kapital och informella kriterier blir därmed en del av kompetensbegreppet och kommer att spela roll i rekryteringsprocesser. Tillsammans med digital teknik bidrar fokuseringen på nätverkande och socialt kapital till att sammanföra den professionella och den privata sfären, och den gör att arbetstagare blir synliga för kolleger och chefer på fler arenor än tidigare. Betoningen på det sociala syns även i arbetslivets organisering kring samverkan och samarbete som medel för ökad kreativitet och innovation. Ett socialt arbetssätt kan höja den upplevda jobbkvaliteten, men om mejl, möten och mobiltelefoner tar för mycket tid i anspråk finns risk för att arbetstagarna inte hinner slutföra sina arbetsuppgifter under arbetstid. Parallellt med flexibilisering, individualisering och informalisering pågår även en byråkratisering av arbetslivet med ökad formalisering och standardisering, kontroll, dokumentation och fokus på mätbara mål. Den nya vågen av byråkrati bygger på systematiska planerings-, styr- och kontrollverktyg, men till skillnad från föregående versioner presenteras den med hjälp av managementidéer och -terminologi. Byråkratiseringen syns tydligast i offentlig sektors anammande av New Public Management-modeller som effektiviseringsstrategi. I den dagliga verksamheten kommer byråkratiseringstrenden till uttryck i ökad administration, tillsyn, utvärdering, ackreditering, rankning och kvalitetssystem. Flera av de beskrivna utvecklingslinjerna innebär ett ökat ansvar för den enskilda medarbetaren. Arbetstagarens kortsiktiga ansvar omfattar allt större krav på att vara proaktiv och definiera, planera och strukturera sitt eget arbete samt prioritera mellan olika arbets- uppgifter. Det mer långsiktiga ansvaret rör framförallt den egna arbetstryggheten , för i takt med försvagad anställningstrygghet behöver arbetstagaren göra sig anställningsbar genom kontinuerlig professionell utveckling och nätverkande. Arbetsgivaren behöver å sin sida säkerställa att krav en på arbetstagarna står i proportion till resurserna som ges för att nå dessa krav. Betydelsen av detta understryks av att flexibla arbetsvillkor tycks medverka till mer arbete och fler arbetade timmar. I takt med att arbete blir mindre reglerat i tid och rum blir arbetstagare också mer synliga för den professionella sfären än tidigare. Detta innebär att arbetet är närvarande även utanför arbetet, vilket kan minska arbetstagarnas möjligheter till återhämtning. Dessa möjligheter kan även påverkas av kombinationen av social organisering och individuell flexibilitet som kännetecknar dagens arbetsliv. De beskrivna utvecklingslinjerna visar att arbetsgivare behöver vara tydligare när det gäller sina krav och förväntningar på arbetstagare i fråga om exempelvis arbetsbörda och tillgänglighet . En viktig fråga för arbetslivets aktörer är hur modeller och idéer kan anpassas till de verksamheter där dessa implementeras. En annan fråga handlar om hur man kan förena delvis motstridiga krav och målsättningar som hör samman med de olika utvecklingslinjerna. Arbetsgivare behöver exempelvis utforma arbetet så att det går att förena individuell flexibilitet med social organisering och samordning, och de behöver också ta fram riktlinjer för detta. Att förena målsättningarna standardisering och flexibilitet är en annan viktig uppgift inom professionella sektorer såsom vård och utbildning.
|
|
